Všichni na jedné lodi aneb Jak vytvořit firemní kulturu, která stimuluje výkon i pečuje o lidi

V minulém díle jsme objasnili důležitost firemní filozofie jako základu firemní kultury i to, jak ji vytvořit. Předpokládejme tedy, že tento úkol už máte splněný. Sedíte nad papírem, na němž je krásně popsané poslání vaší firmy, její hodnoty i vize do budoucna. To, co před sebou vidíte, vás napňuje energií a nadšením začít svou vizi realizovat.
V této chvíli stojíte před dalším velkým úkolem – vytvořit ve firmě takovou kulturu, která převede firemní filozofii z papíru do života a fungování celé organizace.

​POROZUMĚNÍ A PŘIJETÍ
Pokud jste firemní filozofii vytvářeli pouze s úzkým kruhem klíčových lidí nebo dokonce sami, je nutné představit ji všem lidem ve firmě a umožnit jim, aby se k ní vyjádřili. Tato fáze je naprosto klíčová. Je proto třeba věnovat jí dostatek času a energie. Vaším cílem je, aby lidé ve firmě filozofii porozuměli, aby ji přijali a chovali se podle ní. Je tedy nutné ji osobně vysvětlit a nechat lidem prostor, aby o ní s vámi diskutovali. Dejte jim šanci, aby sami definovali, co bude naplňování poslání a vize znamenat v jejich každodenní práci a jak se budou firemní hodnoty projevovat v jejich chování.
Ve firmě o pár lidech je to poměrně snadné. Ve chvíli, kdy má vaše firma už stovky zaměstnanců, je třeba rozdělit je do skupin a s každou se osobně sejít a diskutovat. Tady je časový vklad samozřejmě ohromný. Ale věřte, že se vám stokrát vrátí ve výkonu a loajalitě vašich lidí. Příklady mnoha firem ukazují, že se rozhodně nevyplácí odbýt představení poslání, hodnot a vize rozesláním emailu zaměstnancům nebo vyvěšením pár hesel nad recepcí. V takovém případě je výsledkem buď nulová reakce zaměstnanců, nebo v horším případě aktivní odpor.
 
KULTURA ŽIJE CHOVÁNÍM A KOMUNIKACÍ LIDÍ
Jakmile lidé přijmou firemní hodnoty a jsou inspirovaní jejím posláním i vizí, je třeba, aby se začali chovat v souladu s nimi. V této fázi máte klíčovou roli opět vy jako lídr a hlavní vzor. Pomáhat vám musí také všichni, kdo vedou jakékoli týmy a lidé respektovaní jako neformální lídři. Společně jste hlavními ambasadory a ochránci firemní kultury. Když lidé vidí, že se manažeři chovají v souladu s principy, které si všichni společně odsouhlasili, mají až na výjimky tendenci chovat se stejně. Jakmile ale zjistí, že manažer „káže vodu, ale pije víno“, začne se každý chovat podle svých vlastních zájmů. Proto buďte důslední, netolerujte chování, které se neslučuje s kulturou, kterou chcete ve firmě mít, a buďte sami vzorem. 
Když se podíváme na příklady lídrů, kterým se podařilo postavit silné a zdravé kultury, zjistíme, že dodržovali několik základních principů. Jsou to ve své podstatě jednoduchá pravidla. Tak jak je možné, že se jimi neřídí každý? Protože přes svou jednoduchost vyžadují vyspělost a moudrost, která není v manažerském světě samozřejmostí.
V čem tedy tkví tajemství úspěchu těchto lidí: každý z nich chápal důležitost schopnosti naslouchat, a tak poznat potřeby, motivy a postoje druhých. Věřili, a realita jim dává za pravdu, že když s lidmi jednají slušně, když jim projevují důvěru a dávají dostatek svobody dělat věci po svém, lidé pracují naplno a rádi a svěřenou důvěru nezneužívají. Pár černých ovcí se vždycky najde, ale ty v silné kultuře nevydrží. Její samoregulační schopnost zajistí, že se kolegové postarají o to, aby se nepoctivci přizpůsobili, nebo odešli.
 
SÍLA SLOV A SYMBOLŮ
Je vědecky ověřeným faktem, že změna slovníku, který lidé používají, vede ke změně jejich vnímání reality. Ta je pak základem změny chování. Popište proto kulturu, kterou chcete ve firmě mít, konkrétními slovy a ta postupně začleňte do běžné řeči všech lidí ve firmě. Jakmile je budou používat, začnou jim (někdo rychleji, někdo pomaleji) věřit a taky se podle nich chovat.
Stejně tak to platí o poslání, hodnotách a vizi. Mluvte o nich. Připomínejte si jejich význam a obsah. Jakmile se o firemní filozofii mluví, je snazší dát jí konkrétní náplň. Nejsou to jen vznešená hesla, ale hmatatelné základy, na kterých stojí všechna činnost a komunikace ve firmě včetně tvorby strategií a veškerého rozhodování.
Přenesení filozofie do běžné řeči, kterou lidé v práci mluví, jim navíc pomáhá udržovat vědomí, že jsou součástí týmu, který pracuje na společné věci. Pocit sounáležitosti je přitom jednou z nejsilnějších emočních potřeb, které lidé v jakékoli práci mají.
Jedním ze znaků silných firemních kultur je vlastní jazyk, který si lidé ve firmě vytvořili. Používání určitých slov posiluje jejich identitu, pocit příslušnosti ke „kmeni“ nebo třeba status výjimečnosti. Typickým příkladem je přenesení názvu firmy do pojmenování jejích zaměstnanců - „Googlers“ apod. Ve firmě Walta Disneyho zase používali terminologii zábavního průmyslu, což vystihovalo ducha firmy a její filozofii: zaměstnanci byli „obsazení“, zákazníci „publikum“, pracovní směna byla „vystoupení“, pracovní pozice „role“ a její popis „scénář“. Některé z těchto názvů se používají dodnes.
Stejnou silou jako slova mohou působit i symboly - firemní barvy, logo a podobně. Úspěšná finská firma SOL, která poskytuje uklízecí služby, úplně změnila své odvětví, když klientům nabídla uklízení jejich prostor ve dne místo obvyklé noční směny. Své lidi navíc oblékla do nápadných žlutočervených uniforem. Měla k tomu dva důvody. Prvním bylo posílit ve svých lidech pocit hrdosti a sounáležitosti. To, že jim umožnila pohybovat se v běžném denním provozu přímo mezi zákazníky, v nich posilovalo pocit, že jejich práce je důležitá a oceňovaná a že je správné, aby při ní byli vidět. Druhý důvod byl obchodní – uklízeči jsou v každodenním kontaktu se zákazníky, komunikují s nimi, a dobře tak znají jejich potřeby a přání. Na ty pak reagují nabídkou dalších služeb, čímž pomáhají růstu byznysu. Tato věta může někomu znít jako fikce. Uklízečka dělá upsell? Tahle představa se úplně neslučuje s obvyklou zkušeností s tímto personálem v našem prostředí. Ve firmě SOL to tak ale opravdu funguje. V jednom z příštích dílů se k ní ještě vrátíme a řekneme si, co za tímto úspěchem stojí.
Poučení od stavitelů zdravých kultur se tedy dá shrnout takto: vytvořte si svůj vlastní způsob vyjádření firemní filozofie a kultury v jazyku firmy a aktivně ho používejte. Buďte vzorem. Jednejte s lidmi slušně, dejte jim důvěru a svobodu, naslouchejte.
 
ORGANIZACE JAKO „NEURONOVÁ SÍŤ“ FIREMNÍ KULTURY
Aby se vám podařilo naplnit vizi, tedy dlouhodobý cíl firmy, potřebujete nejen spolehlivé a schopné lidi, ale také optimální nastavení organizace firmy. Takové, které umožní snadnou a rychlou komunikaci a efektivní spolupráci. Modelů či vzorů existuje celá řada. Je na vás, který z nich si zvolíte. Měli byste ale dodržet minimálně toto základní pravidlo: zaveďte jen takovou strukturu a taková pravidla nebo procesy, které jsou nezbytně nutné pro to, aby vaši lidé mohli odvádět svou nejlepší práci a byla zaručena kvalita a bezpečnost. Cokoli navíc je nejen nepotřebné, ale přímo škodlivé.
Firmy, které jsou úspěšné nejen obchodně, ale mají i zdravou kulturu, ve které se lidem pracovně i lidsky daří, jsou obvykle organizačně velmi jednoduché a ploché. Nedusí zaměstnance tunou předpisů a procedur, nepotřebují tudíž ani téměř žádný kontrolní mechanismus. Jejich lidé se v tomto prostředí řídí v podstatě sami. A funguje to skvěle. Více si o tomto fenoménu řekneme v pátém dílu seriálu, který bude věnovaný svobodným firmám.
 
PINGPONGOVÝ STŮL NESTAČÍ
Při tvorbě optimálních podmínek pro práci nesmíme zapomenout na prostředí. Jeho vybavenost, bezpečnost, kvalita a estetická stránka mají silný vliv na výkon lidí. Trendem posledních let je poskytovat zaměstnancům prostor pro odpočinek, soukromí i neformální setkávání. V mnohých firmách dnes najdete útulné prostory vybavené designovým nábytkem a zábavními prvky. To zaměstnanci určitě ocení. Pingpongový stůl ale sám o sobě nestačí. Nejdůležitější je zajistit lidem podmínky, ve kterých se jim bude pracovat dobře a pohodlně – světlo, správná teplota, ergonomické židle a stoly, pomůcky k práci a podobně. Když necháte lidi sedět nebo stát celý den pod blikající zářivkou a ledovou klimatizací, těžko odvedou své maximum.
Prostředí hraje důležitou roli i ve vyjádření a podpoře firemní kultury. Dokáže komunikovat firemní hodnoty, respektive to, jestli jsou opravdu naplňovány, lépe než psaný text. Pokud je jednou z hodnot například rovnost všech, neměl by mít ředitel luxusní kancelář a parkovací místo u vchodu. Proklamovanou inovativnost jako základní hodnotu firmy jen těžko podpoří bezduchý openspace s bílými stoly a šedým kobercem.
Věnujte proto prostředí pozornost a zapojte do jeho tvorby své lidi. Oni vědí nejlépe, co pro svůj výkon a pohodlí potřebují. Uvidíte, že naprostá většina z nich nebude požadovat nic, co by bylo mimo finanční možnosti firmy.
 
CO KDYŽ VŠICHNI NEJSOU NA JEDNÉ LODI?
Co když jste udělali všechno, co bylo ve vašich silách, a přesto se vám nedaří dostat všechny své lidi „na palubu“? Pořád se najdou tací, kdo společně přijatou filozofii a kulturu nepřijali. Zjistěte, v čem leží jádro problému. Možná zjistíte, že je jen potřeba otevřít těmto lidem jejich myšlení, naučit je nové způsoby komunikace nebo řízení lidí. Toho je možné dosáhnout kvalitním rozvojovým programem. Pokud ale vnitřně, lidsky nesouzní s hodnotami firmy, je správným řešením nechat je odejít tam, kde tento problém mít nebudou.
 
ZAČÁTEK DLOUHÉ CESTY
Největší zodpovědnost za nastavení a udržení kultury leží na vás jako lídrovi firmy. Od této chvíle jste už napořád jejím hlavním architektem a pečovatelem. V příštím díle si povíme více o tom, jak se o kulturu starat kontinuálně a zajistit její dlouhodobé udržení.

Autorka: Eva Vejvodová pro e-magazín StartingUp 

Zdroje: v článku jsou použity části případových studií firem z knih „Built to Last“ Jima Collinse a „Svoboda v práci“ od Briana M. Carneyho a Isaaca Getze.