Co je to autenticita? Český ekvivalent je přirozenost. Je to něco, co bychom přirozeně měli všichni mít a umět, ale není to tak snadné.

Žijeme ve společnosti, která nás ovlivňuje. Utváří v nás pocit toho, jací bychom měli být a jaká kritéria bychom měli splňovat, abychom byli úspěšní, oblíbení, milovaní, abychom byli lepší, než jsme. Díky tomu začneme žít obraz někoho, kdo nejsme. Začneme hrát roli perfektní manželky nebo manžela, jejíž definici nosíme v hlavě. Hrajeme roli perfektního zaměstnance, šéfa, rodiče, dcery atd. To všechno nás vzdaluje od toho, kdo opravdu jsme. Od naší přirozenosti.

Paradoxem je, že když pak potkáme někoho, kdo tyto role nehraje, obvykle cítíme obdiv. Říkáme, že má charizma, že je přirozený. Pokud máme to štěstí a vede nás autentický leader, vzpomínáme na něj celý život. Necháme se jím inspirovat. Velkou předností autentických leaderů je, že dokáží motivovat a přesvědčovat ostatní jen svým vlastním příkladem. Lidé jim důvěřují, napodobují jejich vzorce chování a nechávají se jimi vést.

Může být autentický kdokoliv? Ano i ne. K autenticitě je potřeba určitá dávka osobní odvahy a práce na sobě. Odměnou je svoboda a nadhled. Autentičtí lidé, jsou v souladu se sebou samými. Jsou si vědomi svých talentů a silných stránek a přijali i tu druhou temnější část sami sebe a nestydí se za ni. Na druhou stranu respektují a vnímají své okolí.

Jací jsou autentičtí leadeři?

 1.    Mají jasnou vizi a jde jim o celek.
Autentičtí leadeři mají vizi, znají své poslání a své životní hodnoty. Vědí, čeho chtějí dosáhnout. Mluví o tom, co je baví, těší, inspiruje, táhne. Nedělají to, protože si to přečetli někde v knize, ale protože to je jejich vášeň, jejich životní radost. Při svých rozhodnutích vždy upřednostní dobro celku před vlastním ziskem. Lidé jsou k nim loajální ne z vděčnosti za nějakou výhodu nebo kvůli bonusům, ale protože je uznávají, důvěřují jim a rozumí jim.

2.    Znají dobře sami sebe a nebojí se ukázat svou pravou tvář.
Práce na sobě je práce na celý život. Opravdoví leadeři to vědí a věnují se poznání sebe sama. Každý v sobě máme bílého a černého vlka. Každý v sobě máme své dobré i své temné já a s oběma musíme žít. Silnější vlk ale bude ten, kterého budeme víc krmit. Autentičtí leadeři na svých silných stránkách pracují a za své slabé se nestydí. Charles Branson otevřeně mluví o své dyslexii, britští královští synové o svých úzkostech způsobených smrtí matky.
Autentičtí leadeři se nestydí ukázat emoce, přiznat obavy z neúspěchu, mluvit o svých selháních. Pokud jsou schopni tyto slabiny přetavit ve výhodu, jsou si vědomi, že bez nich by nebyli to, co jsou, stává se ze slabého místa silné. Umění mluvit o svých slabinách jim dává lidskost a sílu. Kdo jiný než vnitřně silný člověk se dokáže postavit těžkostem osudu?  

3.    Jsou schopni vytvářet zralé vztahy bez závislosti.
Autentický leader respektuje ostatní bez ohledu na jejich postavení, bohatství nebo jiné společenské atributy. Naslouchá různým názorům. Hledá win-win řešení. Neprosazuje svou formální autoritu, nehrozí následky ani se neponižuje před vyšší mocí. Je zralou, dospělou osobností, která vytváří zralé a dospělé osobní vztahy. To stejné učí i ostatní. Je inspirací. Poznávacím znakem je pokora, nikoliv arogance. Svůj vliv neprosazuje silou, ale dosahuje jej svou přirozenou osobní mocí.
​
autorka: Simona Bodláková SevenIN

„Když už člověk jednou je, tak má koukat aby byl. A když kouká, aby byl a je, tak má být to, co je a nemá být to, co není, jak tomu v mnoha případech je.“ Jan Werich

První díl ze seriálu "5x o procesech, aby sloužily a nesvazovaly" vyšel v dubnovém vydání časopisu Starting Up.

Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde.
Free verzi celého dubnového časopisu Starting Up najde zde.

Autorkou článku je Regina Kubcová - konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení.

Tvorba nové reklamní kampaně by ze své podstaty měla být jednou z nejzábavnějších a nejkreativnějších marketingových činností. Jak je tedy možné, že často přináší mnohem víc stresu než radosti?

Za svých téměř dvacet let práce v marketingu jsem se podílela na vytváření mnoha kampaní jak na straně zadavatele, tak v reklamních agenturách. Měla jsem štěstí, že práce na některých z nich byla opravdová zábava a radost.  Samozřejmě nešlo vždy všechno hladce, pracovali jsme s omezeným rozpočtem i časem, práce bylo hodně a jelo se ve velkém tempu. Ale těšila jsem se na každou schůzku týmu a projekt si užívala.

Taky jsem ale zažila pár kampaní, které byly pro zadavatele i agenturu hodně bolestnou zkušeností. Nekonečná kola úprav kreativních návrhů, frustrace na obou stranách, narůstající stres a náklady. Rozdíl mezi touto a výše popsanou zkušeností byl jediný: jasné zadání.

Když se stane, že vám agentura přinese kreativní návrh, který se vůbec nepotkává s vaší představou, možná od vás nedostala dobrý brief. A co hůř, nikdo z agenturního týmu vám to neřekl. Pokoušeli se pracovat s tím, co měli, a podle toho výsledek vypadá. Přesně podle hesla „garbage in, garbage out“.

S problémem nejasného, komplikovaného nebo neúplného zadání se v praxi potkávám poměrně často. Kritickým místem obvykle bývá kolonka „co má kampaň sdělit“. To může pramenit z toho, že značka má špatně (nebo vůbec) definovaný positioning. Často je ale problém způsobený tím, že zadávající prostě neví, jak dobrý brief napsat, protože se to neměl kde nebo od koho naučit. Nejhorší je, když je takový člověk přesvědčený, že dělá všechno skvěle a chyba je na straně agentury. Zažila jsem takovou situaci po nástupu na nové místo do velké firmy. V marketingovém týmu byli lidé, kteří potřebovali rozvinout některé dovednosti a psaní kvalitních briefů bylo jednou z nich. Jaké překvapení pro mě ale bylo, když se mi na výzvu, že musíme agenturám dávat lepší zadání, dostalo odpovědi, že není třeba, protože „pro minulou šéfovou to bylo dobré dost“...

Ať je příčina špatného zadání jakákoli, jeho následkem je dlouhý, drahý a stresující proces tvorby kampaně, kdy se klient a agentura snaží porozumět jeden druhému a metodou pokus-omyl se dobrat ke kvalitnímu výsledku. To znamená vymýšlení dalších a dalších návrhů, nekonečné úpravy a schůzky, což končí oboustrannou frustrací a narušením vztahů. Tedy opakem toho, co by obě strany mohly a měly při kreativní práci zažívat.

Naší snahou je pomáhat marketérům těmto útrapám a zbytečným časovým i finančním nákladům předcházet. Proto je učíme, co jsou atributy dobrého briefu, jakou by měl mít strukturu a obsah a jak přistupovat k jeho tvorbě i následnému briefingu s agenturou. Na našem půldenním kurzu Jak napsat dobrý brief se toto všechno dozvědí a získané znalosti si vyzkouší na praktických cvičeních. Dostanou tipy, jak efektivně spolupracovat s reklamní agenturou, jaký je přínos dlouhodobého partnerství, dozvědí se, jaká pravidla a mantinely mají dát kreativcům, aby vytvořili kvalitní návrhy, a přitom se necítili omezovaní. Zjistí, proč je důležité věnovat hodně času a práce přípravě zadání, a jaké problémy způsobují jeho změny v průběhu tvorby kampaně. Naučí se, jak definovat, co má kampaň zákazníkům sdělit, a jak klíčová je jasnost a jednoznačnost tohoto sdělení.

Pokud je pro vás téma kvalitního briefování aktuální, přihlaste se do vypsaného veřejného kurzu, nebo si objednejte školení přímo do své firmy.  Budu moc ráda, když vám pomůže zažívat tvůrčí radost z marketingové práce. Informace o kurzu najdete zde.

Autorka článku: Eva Vejvodová

S konceptem poradního kruhu jsem se seznámila před více než rokem. A hned při prvním zasednutí do kruhu, navíc s lidmi, které jsem vůbec neznala, jsem pocítila, jak překvapivou sílu a hloubku tento prastarý způsob komunikace a hledání odpovědí má. Když jsem odcházela domů, vybavilo se mi pár těžkých pracovních situací a konfliktů z minulosti. Říkala jsem si, jaká škoda, že jsme tehdy ve firmě kruh neznali. Mohl hodně pomoct.

Poradní kruh neboli Council vychází z tradičních domorodých kultur, jejichž stařešinové sedávali kolem ohně a vyprávěli příběhy, které jim pomáhaly rozhodovat o důležitých záležitostech kmene. V symbolice příběhů nacházeli odpovědi a řešení bez toho, aby o nich museli vášnivě diskutovat.

Dnes už v kruhu obvykle nesedíme kolem hořícího ohně, ale i tak můžeme zažít sílu jeho působení. Ta vzniká dodržováním principů, takzvaných záměrů, které účastníkům pomáhají mluvit otevřeně a zároveň naslouchat ostatním. Aktivním nasloucháním a spontánním sdělováním příběhů, názorů a pocitů dochází při sezení v kruhu k hlubokému propojení účastníků, kteří jsou si najednou blíž, dokážou si navzájem porozumět a naplnit účel, kvůli kterému do kruhu zasedli.

Council se používá v mnoha prostředích – ve školách, komunitách, rodinách a v párech. Velmi efektivně funguje i ve firmách. Tam poskytuje (často jedinou) možnost zasednout společně v nehierarchickém uspořádání, sdílet zkušenosti, řešit problémy nebo konflikty, poznávat se a učit se jeden od druhého. Kruhy fungují skvěle pro budování týmu a rozvoj dobrých vztahů, zároveň přinášejí možnost nahlédnout na firemní témata jiným způsobem než obvykle. To přináší novou perspektivu a často i řešení dlouhodobého problému, které se předtím běžnými postupy nedařilo najít.

V kruhu lze dobře řešit např. otázky společných hodnot, fungování a kultury firmy, hledání řešení náročných nebo problematických situací, hledání či revizi strategického směřování firmy, témata vzájemné podpory, důvěry, motivace a další. V kruhu se ale nemusí vždy řešit nic zásadního. Může být jen prostředím, kde si lidé vzájemně sdělují, jak se mají a co je aktuálně trápí nebo těší. Tím se prohlubuje spolupráce a sdílení a zamezí se přerůstání drobných nespokojeností ve velké problémy.

Uspořádat poradní kruh není složité, potřebujete k němu jen vhodné místo (uvnitř nebo venku) a lidi ochotné řídit se principy kruhu. Odehrává se ve vymezeném prostoru a čase, který hlídá facilitátor či průvodce councilem. Končí, když se čas naplní, nebo již bylo vše řečeno. Účastníci sedí v kruhu na zemi nebo na židlích, uprostřed je umístěn „mluvicí předmět“ a případně další věci, které se vážou k probíranému tématu či sdíleným hodnotám účastníků. „Mluvicí předmět“ (jakýkoli malý, dobře uchopitelný předmět, např. tyčka, míček, figurka apod.) hraje důležitou roli v průběhu councilu – pouze ten, kdo ho drží v ruce, smí promluvit. Ostatní naslouchají. Počet účastníků může být různý podle tématu a závěru, ke kterému se chtějí dobrat.

Aby poradní kruh fungoval, musí účastníci dodržovat několik výše zmíněných záměrů:

• Mluví pouze ten, kdo drží mluvicí předmět.
• Každý mluví od srdce a spontánně bez toho, aby si svou řeč připravoval.
• Každý naslouchá pozorně a srdcem, bez předsudků a souzení ostatních.
• Mluví se stručně, sděluje se podstata. Jednou vyjádřený názor se podruhé neopakuje.

Každý účastník kruhu má prostor promluvit. To zaručí, že i introvertní a méně průbojní lidé, kteří se na běžných poradách často vůbec nedostanou ke slovu, sdělí své názory a pocity a přispějí ke konečnému výsledku. Zachovává se důvěrnost, pokud se účastníci nedomluví jinak.
​
Pro člověka, který se kruhu účastní poprvé, může být dodržení některých záměrů docela výzva. Pro mě jako člověka netrpělivého, který neustále přemýšlí, analyzuje, formuluje a rád sděluje své názory, bylo těžké udržet stoprocentní pozornost na právě mluvícího účastníka a nepřipravovat si zároveň vlastní odpovědi. Při každém dalším kruhu to ale bylo snazší a dnes už tuto užitečnou schopnost dokážu uplatňovat i v běžném životě.

Kruh vede facilitátor či průvodce kruhem, jehož úkolem je zajistit dodržování záměrů a pomáhat účastníkům naplnit účel, kvůli němuž do kruhu zasedli. Průvodce také rozhoduje o tom, jakým způsobem bude kruh probíhat. Existuje mnoho různých technik a postupů, které lze uplatnit. Některé jsou hravé a tvůrčí, jiné vedou k hlubším prožitkům, jiné se zaměřují na vyprávění příběhů. V kruhu je prostor i pro humor a smích. Zkušený facilitátor ví, že má důvěřovat síle kruhu, tedy tomu, že se účastníci doberou k naplnění účelu i když bude průběh jiný, než průvodce čekal.

Poradní kruh má velký potenciál pomoci firmě uhasit konflikty, najít řešení dlouhodobých problémů nebo rozhodnout o strategickém směřování. Samozřejmě to ale není všelék a nemusí zafungovat vždy. Při řešení komplikovaných nebo hlubokých problémů se kruh často musí sejít několikrát, než dosáhne kýženého výsledku. Když to ale účastníci nevzdají, podaří se to.

Na základě svých pozitivních zkušeností se sezením v kruhu a poznatků, které jsme o něm dosud s kolegyní Simonou načerpaly, jsme se staly jeho nadšenými propagátorkami a doporučujeme lidem ve firmách, aby si ho vyzkoušeli.

Pokud máte zájem council vyzkoušet ve vaší firmě, chcete se seznámit s různými technikami a nechat se kruhem provést, ozvěte se nám. V květnu nabízíme vedení ukázkového kruhu ve firmě zdarma!

Autorka článku Eva Vejvodová

7 tipů jak poznat, že je manažer přetížený:
 
1. Zapomíná
V hlavě toho nosí tolik, že se neobejde bez papírků, upozornění v mobilu. Neustále sleduje email, messenger, internet, intranet, zprávy, Slack, Trello,… Má toho tolik, že mu prostě musí občas něco uniknout. Jeho pozornost začne být unavená a pochybení začne přibývat. Protože jemu samotnému záleží na tom, aby byl spolehlivý, dostává se do ještě většího tlaku. Je na sebe přísnější, začne si psát více poznámek atp. A spirála se roztáčí…
 
2. Chodí pozdě
Kalendář se zaplňuje schůzkami. Protože jich je více a více, začíná si je zkracovat – z hodiny a půl na hodinu, pak na 45 minut. Jenomže v tak krátkém čase nelze probrat vše potřebné a to s sebou přináší skluz. Nepřipadá v úvahu čas na přípravu mezi schůzkami. Manažer je nucený často improvizovat a to ho stojí hodně energie.
 
3. Žije pro „AŽ“
„Teď toho je strašně moc, ale až dotáhneme tento projekt, až skončí tento kvartál, až přibereme více lidí… pak to bude všechno lepší.“ To je typická mantra přetížených lidí. Žijí pro iluzi toho, že teď se jim nedaří mít věci pod kontrolou, ale nějakým zázrakem se jim to povede, až…
 
4. Usíná na červené
Je často unavený. Večer nemůže usnout. Ráno se budí vyčerpaný a bez energie. Odpoledne mele z posledního, doma nemá energii věnovat se rodině nebo dětem. O víkendu buď prospí celý den, nebo paradoxně nemůže v noci spát a je frustrovaný, že si zase neodpočinul. Je to vidět na rysech jeho tváře a na tom, jak unaveně vypadá.
 
5. Pořád na něj něco leze
Lidé vyčerpaní stresem, mají mnohem slabší imunitu. Snadno podlehnou virózám nebo obyčejnému nachlazení. Mají tendenci nemoci nedoléčit, protože jsou nepostradatelní v práci. Nedoléčení pak samozřejmě zvyšuje riziko dalších zdravotních potíží. Často zanedbávají prevenci a nevěnují pozornost příznakům toho, že s jejich zdravím není něco v pořádku.
 
6. Jeho práce už ho nebaví
Kdysi zapálený, vnitřně motivovaný člověk najednou ztratí radost z toho, co dělá. Přestane mu to dávat smysl. Začne vidět negativa více než pozitiva. Přestane být konstruktivní. Přestane hledat řešení.
 
7. Je podrážděný jako tygr v kleci
Když se z veselého, spolupracujícího a motivujícího manažera stane frustrovaný tygr, je to pohroma pro jeho podřízené i okolí. Vždy otevřené dveře se zavřou, podporující přístup nahradí direktivní a v týmu zavládne nervozita a nespokojenost.  

To, že jde o přetíženost a ne o špatné pracovní návyky, poznáme podle toho, zda jde o změnu chování. To znamená - dříve dochvilný manažer začne nestíhat a chodit pozdě. Dříve zapálený a motivovaný člověk začne ukazovat známky negativity a frustrace. Jako změstnavatelé byste měli reagovat včas a dotyčnému pomoci. Vyhoření bývá velmi bolestivá zkušenost pro člověka samotného, ale i pro jeho okolí a firmu samotnou.
 
Máte v týmu lidi, kteří jsou přetížení? Jak s nimi pracujete?
 
Jedním z výborných nástrojů je not-to-do-list. Znáte?
 
Autorka článku: Simona Bodláková

Konflikt je střet dvou názorů nebo protichůdných zájmů. Oběma stranám záleží na tom, o co se bojuje. Může jít o výsledek, čas, pozornost, uznání, pozici, peníze, lidi atd. Konflikt, kdy dochází k vyhrocenému chování, je hnaný strachem ze ztráty.

Co ale konfliktu předchází?
Může to být řada situací, někdy trvající týdny či měsíce, kdy dotyčné strany nebo jedna z nich pasivně přistupují k řešení. Pak následuje poslední kapka, po které přeteče pomyslný pohár trepělivosti. Trpělivost byla před tím mnohokrát zkoušena, ale zkoušený se neozval a mlčel.
A tam je kámen úrazu. Pokud máte ve svém týmu atmosféru mlčení a přitakávání, ale lidé se necítí v pohodě, aby se ozvali, když s něčím nesouhlasí, dochází pak k tomu, že se vevnitř sžírají, až vybuchnou. A to je naprosto frustrující, neproduktivní a zbytečná situace.

„Žádný problém nemůže být vyřešen na stejné úrovni myšlení, která jej stvořila.” A. Einstein

Pro vás jako lídra, to je důležitá zpráva a příležitost k růstu. Čekají vás dvě roviny řešení nastalé situace:

1. Staňte se mediátorem, který pomůže konflikt vyřešit a uzavřít. Naučte svůj tým řešit konflikt tak, že jej vezmou jako příležitost danou oblast zlepšit. Zaměřte jejich pozornost na výsledek. Odmítněte hledat viníky. Požadujte win-win řešení, tj. takové řešení, kdy budou obě strany spokojené. Nastavte nová pravidla pro danou situaci. Během jednání buďte férový, nestranný, emočně se nenechejte vtáhnout. Ukažte svým lidem, jak fungovat v krizi konstruktivně.
2. Naučte tým diskutovat. Důvodem, proč konflikt zašel tak daleko, je to, že jej vaši lidé nechali zajít tak daleko, tj. neřešili nedorozumění dříve, než emoce vylétly střechou. Naučte svůj tým řešit neshody v zárodku. Nechť se každý ozve ve chvíli, kdy cítí, vidí nebo slyší, že se věci ubírají nesprávným směrem. Zajistěte, aby váš tým získal takovou důvěru jeden k druhému, že si dovolí nesouhlasit, když se něco děje. Rozpoutávejte zdravou diskusi. Naučte se nebát se ozvat, zeptat, poukázat na chybu. Získáte tak zdravé prostředí pro inovace a zároveň snížíte míru frustrace, kterou prožívají lidé, kteří necítí dostatečné bezpečí pro vyjádření svých obav nebo pochyb.
   
   

Co dobrého můžete ještě v konfliktu najít? Lidem na věci záleží - v konfliktu je energie, která je lepší než apatie. Je tam zájem o to, co se děje. Kdyby nebyl, lidé by se nehádali, nestálo by jim to za to. Konflikt je příležitost ke zlepšení, k odstranění třecích ploch a k nacházení nových cest. Důležité je jej řešit a nenechat věci vyhnít. To vám pak chaloupka může spadnout na hlavu.

Hodně štěstí v řešení konfliktních situací přeje
​
Simona Bodláková

Jasně definované poslání a klíčové hodnoty vaší firmy vám usnadní výběr správných lidí. Bez poslání (mise) a klíčových hodnot bude hledání správných lidí jako hledání jehel v kupce sena.

Firemní poslání je vyjádřením toho, PROČ firma existuje. Je nadčasové, trvalé. Není to cíl, vize ani strategie. Když je autentické, inspirující a motivující k neustálé snaze ho naplnit, dává lidem pocit, že jejich práce má smysl, a posiluje jejich loajalitu k firmě.

Klíčové hodnoty tvoří základ, který definuje podnikání a chování firmy uvnitř i navenek. Jasné společné hodnoty pomáhají přežít v obtížných dobách.

Zaměstnanci, kteří vám pomohou tvořit vaši firmu a její firemní kulturu,
MUSÍ splňovat 3 podmínky:

1. sdílet firemní hodnoty,
2. považovat poslání za motivující,
3. mít kompetence, které je pro jejich práci předurčují.

Když najdete zaměstnance, který splňuje první dvě podmínky, ale nesplňuje tu třetí, zjišťujte, zda má potenciál si kompetence doplnit. Je-li odpověď ano, je váš.

Pokud však máte zaměstnance, který má výborné znalosti, zkušenosti a dovednosti, ale nesdílí vaše hodnoty, popřípadě považuje vaše poslání za naivní, ani na okamžik neuvažujte o tom, že by to snad mohlo fungovat. Bude to totiž katastrofa - věřte mi. 
​
Jak poznat, že je správný člověk na správném místě?
Firemní kultura je zdravá, pokud podporuje jak štěstí v práci, tak dosahuje výsledků. Proto je výborné, když se vám podaří najít a udržet lidi, kteří sdílí vaše hodnoty, jsou motivovaní a zároveň dosahují výsledků.

V případě, že vašemu zaměstnanci chybí výsledky, ale sdílí základní hodnoty, můžete uvažovat o tom, že je váš člověk jen na špatné pozici. Nebyla by ve vaší firmě jiná pozice, která bude odpovídat lépe jeho schopnostem? Bude v jiné práci úspěšnější? Většinou to stojí za druhou šanci. Pokud však takovou pozici nemáte, zpravidla vám nezbyde, než se s tímto člověkem rozloučit.

Rozejít se se zaměstnancem doporučujeme v případě, kdy přes výborné výsledky svým chováním jakýmkoliv způsobem opakovaně potírá hodnoty firmy. V takovém případě dejte tomuto člověku šanci najít si práci, která bude s jeho osobními hodnotami v souladu. U vás by stejně nebyl spokojený.

Myslete na lidi, kteří pro vás pracují dlouho

Ve firmách se věnuje hodně času mladým lidem. Mládí je naše budoucnost, to je pravda. Buďte ale féroví. Věnujte se rozvoji i těch lidí, co pro vás pracují dlouho. Jsou sice už dostatečně kompetentní a svou práci znají, ale zlepšovat se může každý. Nezapomeňte se jich pravidelně ptát, co pro ně můžete udělat a jak by se chtěli rozvíjet dál.

Několik tipů, jak pečovat o rozvoj svých lidí:

• Dávejte pravidelnou zpětnou vazbu,
• Oceňujte dobrou práci,
• Poskytujte zdravé výzvy (nové projekty, odpovědnost, jinou pracovní náplň),
• Podporujte rozvoj – osobní i profesní,
• Přistupujte ke všem férově,
• Dbejte o bezpečnost práce,
• Dávejte dobrý příklad.

​
Těšíme se na vaše názory!

Vzpomínáte si na ten notoricky známý vtip o tom, jak lidé chtějí změnu, ale nikdo nechce měnit sám sebe? Lidé totiž změnu nechtějí. Nejsou na ni naprogramováni. Generační zkušenost je taková, že se změnou může přijít nepříjemno, nebezpečí a v krajním případě smrt. Nejbolestivější je ale změna, která se týká nás samotných.

3 přístupy k problému
Když nám něco nevyhovuje, máme zpravidla 3 možnosti:

1. Situaci změnit,
2. Ze situace odejít,
3. Změnit sebe.

Moje kamarádka Renata není tak úplně spokojena v manželství. Roky se snažila pracovat na tom, aby se její Petr změnil - marně. Její muž Petr také nebyl spokojen v manželství a vyřešil situaci tak, že si našel novou partnerku. Od Renaty odešel a za pár let zjistil, že se jeho drama opakuje.
Oba hledali změnu venku, ne u sebe. Pokud jsme za problém z 50 % zodpovědní díky našemu přístupu, zvykům nebo chování, tak si můžeme být jisti, že nezměníme-li něco z toho, bude se nám historie opakovat. A opakovat a opakovat... dokud nepochopíme naši lekci a neupravíme své chování. K tomu je ale potřeba odvaha, pokora a schopnost sebereflexe.

Odvaha, pokora a schopnost sebereflexe
V životě firem je to velmi často podobné. Ve chvíli, kdy se přestane dařit - nejsou výsledky nebo odchází lidé - začne management dělat změny zaměřené ven. Svolá krizový meeting, zintenzvní aktivity na podopru prodeje, zvýší tlak na náborové oddělení, začne překopávat bonusový systém. 
Pokud se ale nepodívá dovnitř na to, co stojí za problémy, jsou to jen promarněné peníze a energie.
Přiznat si, že změnit se musíme my sami, totiž vyžaduje někdy velmi vzácnou již zmíněnou odvahu, pokoru a schopnost sebereflexe. Ve chvíli, kdy tyto tři rysy management má, budou kroky ke změně mít smysl. 

Jak začít se změnami uvnitř firmy?
Než začnete cokoliv měnit, vždy si připomeňte firemní poslání a hodnoty. Bez nich nebude žádná změna dávat smysl. Pokud poslání a hodnoty nemáte jasně definované, začněte svou práci právě zde - ujasněte si, jaké poslání a jaké hodnoty vaše firma představuje.

Podívejte se na problém, kterému čelíte a snažte se dopátrat toho, co je jeho příčinou. Neřešte symptomy. Růžová tabletka sice zažene bolest, ale jen na několik hodin. Pokud je příčinou bolesti zlomená noha, můžete být díky tomu, že nevěnujete dostatek času příčině, doživotní invalida. 
Slevová akce vám sice pomůže krátkodobě prodat více výrobků, ale nevyřeší důvod, proč je zákazníci nechtějí za původní cenu. 

V 99,5 % případů vás pátrání po příčině přivede k tomu, že je potřeba udělat hlubší vnitřní změny. Budete se muset podívat na to, jak vaši manažeři vedou své zaměstnance. Budete muset zjistit, zda máte správné lidi na správných místech. Budete se muset zamyslet nad tím, jak proudí informace ve firmě. Budete muset zjistit, jaké chování tolerujete nebo podporujete, které je v rozporu se záměrem firmy.

Před tím, než se pustíte do jakékoliv změny, je třeba situaci nejprve opravdu pochopit. Dívat se, ptát se, naslouchat a pozorovat. 

​Nevíte-li jak na to, rádi vám prozradíme praktické tipy a návody na našem příštím workshopu "Jak zdravá je vaše firemní kultura?"

​Na setkání s vámi se těší autorka textu: Simona Bodláková

Firemní kultura je fenomén, kterému se věnuje stále více lidí. Je to jen trend doby, anebo je to nový způsob uvažování, který přetrvá?

Firemní kulturu můžeme vnímat jako osobnost člověka. Má ji každá firma a v každé firmě je jiná. Člověk, který kultivuje svou osobnost, pracuje na svých silných stránkách, zná své limity a rozvíjí své schopnosti, dosahuje zpravidla lepších výsledků. Je úspěšnější. Jasný dopad na obchodní výsledky má i čas věnovaný rozvoji firemní kultury. 

Jak vypadá úspěch?
Úspěch může vypadat pro každého jinak - někdo za něj považuje hmotné zabezpečení, jiný zážitky, vztahy nebo dosažené tituly. Dobré je si ale uvědomit, proč je zrovna naše pojetí úspěchu pro nás tak důležité. Chceme hmotné zabezpečení, protože se potřebujeme cítit bezpečně? Chceme dobré vztahy, protože je pro nás důležité cítit se milovaný, přijímaný? Chci se celý život vzdělávat, protože tím, co znám, dokazuji svou hodnotu? Jakmile si uvědomíme, co je za naším cílem, jaké hodnoty a emoce si naplňujeme dosahováním těchto cílů, tak se nám otvírá mnohem širší škála způsobů, jak toho dosáhnout. Je pro nás snazší naplňovat naše osobní poslání nebo smysl.

Proč tu firmy jsou?
Co odpoví vaši zaměstnanci na otázku, proč tu je vaše firma? Pokud odpovídají, že proto, aby vydělávala peníze, mají pravdu. Jenomže jen částečně. Zisk nebo jiný finanční ukazatel je výsledkem hospodaření, ne smyslem podnikání.
Důvodem pro založení společnosti bylo pravděpodobně něco jiného.
Google je tu proto, aby usnadňoval lidem přístup k informacím. Skype spojuje přátele a kolegy, kdekoliv na světě právě jsou. Banky spravují vaše peníze za vás. Všechny zmíněné společnosti generují zisky. Ale není to jejich poslání.

Vidět smysl v tom, co dělám, je silnější motivace než stravenky
Zaměstnanci vaší firmy musí jasně vědět, jaký smysl má jejich práce. Proč vaše firma existuje? Jaký přínos má pro svět? Ve chvíli, kdy je toto jasné a jsou jasné hodnoty, které firma reprezentuje, je pro zaměstnance jednodušší se s nimi identifikovat. Anebo ne. Pokud zaměstnanec zjistí, že jsou firemní hodnoty a poslání v rozporu s jeho přesvědčením, je načase se rozloučit.

Ujasnění toho, jaké poslání vaše firma má a jaké hodnoty reprezentuje se následně projeví v tom, jak zaměstnanci fungují. Odrazí se to v jejich chování uvnitř i na venek firmy. Vidí-li zaměstnanec v práci smysl, který je v souladu s jeho osobními hodnotami, zůstává ve firmě i ve chvíli, kdy mu nabízejí více peněz tam, kde to tak není. 

Jak urychlit změny 
Máte-li jasno v tom, jaké poslání i hodnoty vaše firma reprezentuje, mělo by se to odrazit v jednotlivých oblastech firemní kultury. Mělo by to být jasné z toho, jak vaši manažeři vedou lidi, jak ve firmě komunikujete, jaké lidi najímáte, jak organizujete práci, jak vypadá prostředí vaší společnosti.

Propojte firemní smysl s osobním
Osobní zapojení svých zaměstnanců získáte tím, že firemní poslání spojíte s jejich osobním. Najděte průsečíky a spojte je. Je v bonusovém systému zahrnuto i to, jak se zaměstnanec podílí na dosahování firemního poslání? Pokud tam máte jen finanční hodnoty, tak si prosím přečtěte ještě jednou odstavec o firemním smyslu. Lidé mnohem snáze pochopí, o co vám jde, pokud z toho uděláte jejich osobní věc. 

Pokud vás zajímá rozvoj firemní kultury, přijďte si pro nové inspiraci a informace na náš workshop 2/11. Více informací najdete zde.

autor: Simona Bodláková

Čtyři základní fáze podle prof. Tuckmana jsou: Formování - Bouření - Normování - Fungování. Většina účastníků našich workshopů přiznala, že jejich týmy se nacházejí na rozhraní BOUŘENÍ a NORMOVÁNÍ. To je velmi náročné období pro každého manažera.

Vyžaduje jeho plné nasazení a je poměrně neefektivní, protože energie lidí se upíná směrem k problémům místo na zákazníky a spotřebitele. Je to situace, kterou žádný majitel firmy nevidí rád. Některé týmy v této fázi ustrnou na celé roky a to se samozřejmě projevuje i na jejich úspěšnosti. 

Jak se týmy ve fázi BOUŘENÍ projevují? 
Nejčastějším společným jmenovatelem jsou konflikty. Ty vznikají na nejrůznějších úrovních - mohou být namířeny proti kolegovi, nadřízenému, klientovi, procesům, obchodním cílům atd.

Nástrahou pro manažera ale je, že konflikty mohou být i nevyřčené - velmi tiché. Pokud se manažer nevěnuje svému týmu dostatečně, může zjistit, že se něco děje až ve chvíli, kdy to bouchne jako papinův hrnec.

Tým v této fázi ještě nefunguje jako tým. Lidé spolu nespolupracují. Odmítají se zapojit do změny. Hledají viníky, nepřebírají odpovědnost za svoje činy. Je to skupina lidí, kteří se snaží chránit si své vlastní pozice. Někdy se spojí do dvou nebo více zájmových skupin, které bojují proti sobě. Jak pak mají najít energii a zaměření na inovace, obchod, zákazníka?

Provést tým tímto náročným obdobím je velký a velmi důležitý úkol pro každého manažera. Pokud se mu to nepodaří, stane se, že se tým naučí intrikovat, hrát falešné hry a někteří jedinci se zakopou do "zákopů", ve kterých se tváří jako nenahraditelní, ale jejich hodnota je pro firmu velmi nejasná.

Jak vyvést tým z fáze BOUŘENÍ do mnohem příjemnější fáze NORMOVÁNÍ? 

Soustřeďte se na tyto kroky:

1. Nastavte pravidla komunikace.
2. Nastavte jasná pravidla fungování – spravedlivá pro všechny.
3. Nastavte pravidla pro řešení konfliktů. Konflikt je příležitost ke změně.
4. Komunikujte konzistentně a jasně váš společný cíl.
5. Zajistěte, aby jednotlivé role v týmu byly rozděleny jasně a nepřekrývaly se.

Věřte, BOUŘENÍ nepřejde samo. Je to výzva pro opravdové lídry, ale jeho překonání přináší ovoce v podobě fungujícího samostantného týmu, který se na manažera obrací jen se zásadními rozhodnutími. A to stojí za tu námahu.

autorka: Simona Bodláková

Manažeři se často ptají, jak motivovat své zaměstnance. Úspěšní lídři odpověď znají již dávno. A není to nic složitého.​

Tajemství zaujetí se skrývá ve třech základních krocích:

1. SMYSL.
Lidé pracují lépe, samostatněji a radostněji, pokud vědí, jaký má jejich práce smysl. Pokud jste tedy mistři v delegování, ale zapomínáte při zadávání úkolů začít slovíčkem "PROTOŽE", riskujete, že vaše zadání spadne na dno šuplíku. Ve všech našich workshopech, kdy zaměstnanci pracovali na hodnotách svých týmů, vždy padlo slovo SMYSL nebo SMYSLUPLNOST.
Pamatujte proto na to, že pro každého z nás je důležité vědět, k čemu naše práce je. A to i když je jen malou součástí velkého soukolí. Na začátku porady, při zahájení projektu, při delegování nového úkolu, pokaždé nezapomeňte začít tím, jaký to má smysl. A klidně to několikrát v průběhu zopakujte.

2. ZÁJEM.
Ano, Váš zájem. Váš opravdový a upřímný zájem o pracovníka jako člověka. Znáte dobře své lidi? Víte, co mají rádi, co je trápí a co je vnitřně motivuje? Pokud ano, je to skvělé. Pokud neumíte odpovědět na to, jaké jsou koníčky vašich podřízených, co je teď nejvíce zatěžuje nebo naopak v jaké práci nacházejí smysl, zkuste něco změnit.
​
Vyjadřovat zájem je přitom velmi snadné. Vyžaduje pouze dvě základní dovednosti: umění se ptát a umění naslouchat. Ptejte se otevřenými otázkami, pokládejte vždy jen jednu otázku - ne několik za sebou - a poté naslouchejte. Naslouchání je práce dvou čidel - uší a očí. Sledujte, jak daná osoba odpovídá, jak se při tom chová - je nervozní, vybírá pečlivě slova, chce komunikovat? Když nasloucháte, tak pouze podporujte druhého v jeho odpovědích. Neodpovídejte za ně, nepřemýšlejte dopředu o další otázce, ale dávejte pozor na to, co vám váš člověk sděluje. Na závěr poděkujte za čas a upřímnost.

3. OCENĚNÍ.
Všímáte si spíš těch nepovedených věcí a povedené považujete za standard? Je to velmi častý přístup. A vězte, je to chyba. Samozřejmě, že nezdary je třeba napravovat. O tom není sporu. Stejně tak je ale třeba ocenit, pokud se něco výborného podaří. Malé děti se učí tím, že je chválíme za to, co udělají správně. Dospělí fungují stejně. Po pochvale se dostaví velmi příjemný pocit uspokojení/nasycení a chuť dělat věci alespoň tak dobře, jako doteď. Ne-li lépe.
Ocenění není ale zpráva jen pro příjemce. Je to zpráva také pro zbytek týmu. Pokud oceňujete například na týmové poradě, dáváte tak zprávu o tom, jaké chování považujete za žádoucí. Ostatní tak automaticky vědí, co je od nich vyžadováno.

Oceňujte to, co je vyjímečně dobré. Pochvala má být upřímná, věcná, ve správný čas a na správném místě. Může být vyjádřena jednou větou, oceněním před ostatními nebo pokud jde o větší úspěch i hodnotným darem (večeře pro dva např.).

Pokud mají lidé pocit, že jejich práce dává smysl, že o ně má jejich nadřízený zájem jako o člověka a dokáže je spravedlivě ocenit, kdykoliv se jim podaří něco zvládnout, jsou loajální, spokojení a motivovaní. A takové lidi je přeci radost vést. Nebo ne?

autorky: Simona Bodláková, www.sevendevelopment.cz

Profesorka Virginia I. Lohr z Washington State University se zabývala studiem vlivu pokojových rostlin na lidi, kteří kolem sebe dříve květiny neměli. 

Pozitivní působení rostlin je odborníky sledováno zejména kvůli jejich dopadu na kvalitu mikroklimatu pracovišť a na zdraví pracovníků.

Mnoho budov je „nezdravých” a způsobuje svým obyvatelům nemoc uznanou zdravotnickou organizací WHO - Syndrom nezdravých budov. Tento syndrom je souborem projevů vyvolaných dlouhodobým pobytem v budovách s umělým ovzduším. Mezi nejčastější projevy patří např. bolesti hlavy, pálení očí, únava, kožní projevy, dýchací potíže atd.

Výsledkem studie prof. Lohr bylo poznání, že zeleň zlepšuje celkovou spokojenost, pozornost a zrychluje naše reakce. Dále byl u pozorovaných lidí zaznamenán pokles krevního tlaku a menší úzkostnost.

Rostliny mají kromě produkce kyslíku také schopnost absorbovat škodlivé látky ze vzduchu, vylepšují zápach, zachycují prach a hluk a zvlhčují vzduch. 
Všechny dosud prováděné výzkumy působení rostlin na člověka (zejména ze západních zemí a USA) došly ke stejnému závěru: vliv je celkově pozitivní. Rostliny v práci nebo škole zlepšují docházku do těchto míst a spokojenost s nimi.

Věda zjistila, že pokojové rostliny vám pomohou:

• snížit znečištění vzduchu.
• snížit nemocnost v práci.
• snížit četnost čerpání nemocenského volna.
• snížit stres a negativitu.
• s problémy s nezdravými plísněmi v obytných prostorách.
• zvýšit výkonost a produktivitu lidí.
• zvýšit spokojenost lidí v práci.
• zlepšit vaši image u potenciálních zákazníků.

Pokud máte po zimě vyprahlou duši pořiďte si nové rostliny na váš pracovní stůl a na okenní parapet si dejte truhlík s něčím krásným! Procházka v přírodě vám ale udělá nejlépe! 

autorky: Simona Barbry a Simona Bodláková www.sevendevelopment.cz

​Vědci v USA zjistili, že nejlepších výsledků v oblasti kreativního myšlení dosahujeme v kavárně v hladině středního hluku, tedy kolem 70 dB. ​

Vztah mezi úrovní hluku a kreativitou se dá vyjádřit převrácenou U-křivkou, která se láme kolem 70 decibelů. Pokud je to víc, hluk začne negativně ovlivňovat kreativní myšlení.

Nemůžete-li odejít do kavárny a tam si v klidu vše promyslet, zadejte si na youtube caffeteria noise nebo navštívte stránku coffitivity.com.

Nikdy jsem v ničem zvlášť nevynikala. A nikdy jsem si moc nevěřila. Přesto vím, že mám v životě stejně, ne-li víc šancí než lidé, kteří o své inteligenci a o svých schopnostech vůbec nepochybují.

Tenhle handicap mě totiž naučil osvojit si 3 zásadní návyky: 

1. Silnou pracovní morálku 
2. Naučit se učit se
3. Naučit se rozpoznat, co je podstatné a co jsou kecy v klecy (exuse my french)

Dosud oněmím tichým úžasem nad svými kolegy z branže, kteří dosáhli prestižního světového vzdělání v oboru (většinou oněmím upřímným obdivem, že si něco tak drahého mohli dovolit a ještě se postarat o rodinu). Tito kolegové obvykle nikdy nezakolísali v kariérním žebříčku, měli osvícené šéfy, se kterými dobře vycházeli, motivované podřízené, se kterými hladce dosahovali výsledků, vyšlo jim hned první manželství a povedly se jim děti ... jejich klientela je korporátní, mezinárodní a všichni se zaměřují hlavně na CEO.

S tím jsem se nemohla porovnávat. Tak jsem na sebe radši moc neupozorňovala. A časem jsem zjistila, že jestli v něčem exceluji, tak je to dovednost být za ukázkovou blondýnu / blbku, které leccos projde a když nevím jak reagovat, tak za blbku, které leccos nedojde..

Ukázalo se, že je to jedna z největších lehkostí bytí, jaké jsem kdy zažila. Porazila jsem totiž přirozenou hrůzu z toho být za debila, byt trapná, a zabývat se tím, co si o mě pomyslí druzí.

Tento strach je přirozený a je hluboce uložený v naší DNA. Proto se tak snažíme o dokonalost. Proto tak úzkostlivě selektujeme informace v CV a příspěvky na fb. Proto se tak sebemrskačsky srovnáváme s těmi lepšími, hezčími, vysvalenějšími atd.

Fascinuje mě fenomén "Fuck-up nights" a napadlo mě v tomto duchu dávat příspěvky na fb.
Statusy typu: zpátky u rodičů, další práce nevyšla, mám nevýchované dítě ... apod. Chápu, že to není vtipný. 

Proč vypadat jako looser, když můžu vypadat dokonale? Protože prostě dokonalost neexistuje a perfektnost irituje! ​

Neznám větší svobodu, než neřešit, jestli se ztrapním. Zastavit tu hluboce zakořeněnou (hlavně ženskou) touhu se neustále zavděčovat. Ten hon za uznáním, který nelze (u všech) vyhrát.

Někde jsem četla tuto krásnou větu:

Znáte to. Celý den makáte, řešíte, odpovídáte, zařizujete, hasíte, sháníte, radíte, mítingujete a večer máte pocit, že jste nic kloudného za celý den neudělali?
Vedete si TO DO list, ale už to není list ale lists, protože má 4 stránky? Mám pro vás jeden návrh. Mně funguje.
​
Je vědecky prokázané, že člověk je nejvýkonnější první 3 hodiny po probuzení. Popřemýšlejte teď chvíli nad tím, co právě vy po probuzení děláte? Umím si představit, že tam bude spoustu činností, kdy jedete na tzv. autopilota. Od čištění zubů, chystání svačiny dětem, cestu autem atd. Já osobně tam mám i půlhodinu na sociálních sítích. Čas s vysokým potenciálem a utrácíme ho na věcech, ke kterým mozek snad ani nepotřebujeme.
​

Vyzkoušejte toto:

1. NE MOBILŮM = Ráno se nepodíváte na mobil dříve než uděláte následující mentální cvičení. Toto je velmi důležité. Nezatěžujte si mysl ještě před tím, než si promyslíte, o čem ten dnešní den bude.
   
   
2. JEDEN JEDINÝ ÚKOL. Zamyslete se nad tím, CO bude váš hlavní úkol tohoto dne. Může to být pracovní úkol, může to být nějaká osobní priorita (např. jít na jógu, zavolat babičce, přečíst pohádku dětem), je to jen na vás. Jde o to najít něco, co když se vám podaří ten den zvládnout, tak ze sebe budete mít dobrý pocit. Argument, že nemáte ráno čas nefunguje :-) - udělejte to při snídani, venčení psa nebo ranní sprše. Chce to jen chvilku se zamyslet, zabere vám to jen pár minut.
   
   
3. POZNEJTE SMYSL. Teď přemýšlejte nad tím PROČ. Proč je to tak důležité, co vám to přinese, jaký smysl má to udělat. (např. konečně udělám něco pro sebe, nebudu se cítit provinile, udělám radost druhému atd.)
   
   
4. NAPIŠTE SI TO.
   
   
5. VYKROČTE DO NOVÉHO DNE. Teprve teď se smíte podívat na mobil, abyste zkontrolovali maily a ostatní appky.
6. POCHVALTE SE. Večer se pochvalte, pokud jste svůj úkol zvládli.
   
   

Proč je tak důležité nedívat se na telefon dříve než si dáte ten jeden jediný úkol dne? Protože to chce čerstvou nastartovanou hlavu, bez balastu nedůležitých ale naléhavých věcí.
Funguje to i vám? Dejte mi vědět, budu ráda.

​by Simona Bodláková, sevendevelopment.cz

Umění být laskavý a vstřícný je důležitá a přitom podceňovaná schopnost. Je na čase ji začít procvičovat třeba sami na sobě.

Laskavost k sobě vyžaduje značnou dávku odvahy. Žijeme v době, která upřednostňuje logiku, tvrdou práci, výsledky a úspěch. Poslouchat svou intuici, pocity, vystoupit z kulturních zvyklostí a dělat věci jinak může být hodně těžké.
​
Tady je několik tipů, jak si dopřát laskavost na vlastní kůži:

1. Vaše pocity vám něco říkají - naslouchejte jim.
Zaměřte se na to, co v určitých situacích cítíte. Jaké emoce musíte potlačovat nebo překonávat. Je to hněv, lítost, závist, obava, předtucha? Co vám tyto pocity říkají a na co vás upozorňují? Co by se stalo, kdybyste tyto emoce poslechli?

2. Život je příliš krátký na MĚL/A BYCH a MUSÍM...
Poslouchejte se, když mluvíte o věcech, které děláte. Jak často používáte slova "měl/a bych" a "musím"? Lze je nahradit slovy "chci"? Pokud ne, lze tyto činnosti nahradit jinými, které dělat chcete?

3. Přestaňte pořád něco tolerovat. Jak často musíte něco TOLEROVAT?
Může to být něčí bezohledné chování, práce, která vás nebaví, atd. Uvědomte si, co vám opravdu vadí a udělejte si laskavost. Změňte to. Mluvte o tom, postavte se za sebe. Chce to trochu odvahy, ale uleví se vám.

4. Odpusťe si. Přijměte se.
Pokud máte ve svém batůžku na zádech schovaný svůj vlastí prohřešek, slabost, za kterou se na sebe zlobíte, je právě ten nejvyšší čas s tím přestat. Uvědomte si, že nikdo není bez viny, lidé jsou tvorové omylní, a proto není třeba se na sebe zlobit donekonečna. Vezměte si z toho poučení, přijměte opatření a odpusťte si. Svět se točí dál a lidé budou chybovat stále. Důležité je, aby své chyby přijímaly jako lekce ke zlepšení.

5. Odmítejte - ukažte, že máte odvahu.
Někdo po vás chce něco, do čeho se vám opravdu nechce. Uvědomte si, že vždy máte volbu, zda budete souhlasit nebo ne. Každou nabídku máte právo odmítnout. Samozřejmě se vším, co k tomu patří - i s případnými následky. Naučit se odmítat je velmi užitečná věc. Pokud Vám to moc nejde, udělejte si laskavost a procvičujte to.

6. Spěchem štěstí nedoženete.
Dělejte toho méně a dejte si na to čas.Lidé si často myslí, že když budou stíhat všechno, bude jejich život bohatší. Opak je pravdou. Ještě jsem nepotkala člověka, který by byl uspěchaný a šťastný. Jako z bohaté bonboniery si vybírejte, co budete dělat. A na ty nejlepší pralinky si dejte dostatek času. Zaměřte se na kvalitu ne na kvantitu. A mimochodem - skvěle funguje NOT TO DO seznam.

7. Přestaňte řešit, co si o vás myslí ostatní.
Řešte, co si myslíte vy. Vlastní hodnotu a sebevědomí nepostavíte na názoru ostatních. Sami si pravidelně uvědomujte, v čem jste dobří, jak přispíváte svému okolí, jaké vlastnosti si na sobě ceníte. Při rozhodování se soustřeďte na svou intuici a moudrost, kterou jste za roky nasbírali. Přistupujte k tomuto cvičení s pokorou a nemusíte se bát, že budete arogantní nebo namyšlení.

8. Nepochválíte-li se sami, nikdo jiný to za vás (pravděpodobně) neudělá.
A na závěr se za něco pochvalte. Odměňte se. Dopřejte si něco, na co jste neměli v poslední době čas. Zasloužíte si to.
​
Nemusíte dělat velké kroky. Malý krok většinou stačí k tomu, aby se začaly dít velké věci. Koukněte:

autorka: Simona Bodláková

​Na mnohých školeních nás školitelé vedou, abychom používali participativní způsob řízení. Abychom zapojovali podřízené do řešení a používali otázku: "Co navrhuješ?" Funguje to nebo ne?

Je to užitečný nástroj. Předáváme druhé straně odpovědnost za řešení "problému", necháváme jí kreativitu - což je motivující, vedeme juniory k odpovědnosti a dáváme seniorům prostor uplatnit své zkušenosti.... To je super a v ideálních podmínkách to funguje beze zbytku. 

Ovšem v ideálních podmínkách máme otevřené a konstruktivní komunikační klima, vládne zde důvěra, informace se sdílejí (a nezadržují), chyby jsou zdrojem poučení a růstu, všichni členové týmu se respektují a táhnou za jeden provaz, přičemž se nebojí nesouhlasit, otevřená zpětná vazba je vítána, protože je konstruktivní, není útočná a je dobře míněná. Lidé v týmu nejsou vyschízovaní, protože maji vyváženou práci i soukromý život a protože se v práci realizují...

Pokud to tak není a já zrovna tančím na hraně útesu (topím se v křivdách, je mi blbě na duši nebo na těle, zažívám bezpráví a musím se chovat politicky, protože jinak nepřežiju), tak můj mozek reaguje jako v ohrožení, tj. vyletí adrenalin a kortizol a sníží se mi oxytocin a serotonin.

Co potom vymyslí můj mozek na otázku "Co navrhuješ?"
Nic kloudného! 

Mozek se v "hrožení" přepíná do režimu Útěk nebo Útok (eventuálně Ustrnutí) a na nic jiného se nezmůže. V ten moment nedokáže být kreativní ani konstruktivní. Předloží strategii, jak se vyhnout problému, úkolu, řešení, odpovědnosti nebo konfrontaci.

Řešení, které vymyslí, pravděpodobně bude:

1. špatné (neinteligentní, odplatné, provokativní, mstivé, rezignační, demotivované, tunelové....)
2. nebude dlouhodobé a 
3. nebude situaci řešit.

autorky: Simona Barbry a Simona Bodláková

Máme pro vás 7 kroků pro budování vašeho týmu:

1. Definujte misi a nastavte pravidla
Důležité pro členy týmu je vědět, proč ve firmě jsou, co je jejich mise. Přijde vám to zbytečné? Tak si vás vyzkouším. Požádejte vašeho kolegu, aby jednou větou definoval, proč je u vás ve firmě právě vaše oddělení, jaká je jeho úloha. 
Nebylo to tak jednoduché, nemám pravdu? Někdy byste se až divili, co lidé dají dohromady za odpovědi: "Marketing je tu pro to, aby natáčel reklamy." "Sales, aby se zbavoval přebytků." "Logistika zajišťuje kamiony" atd. Nejspíš byste takovou odpověď ani nečekali. Tak proč kolegům nepomůžete se lépe orientovat?
​
Vaše mise může znít např. "Jsme logistika. Zajišťujeme včasnou a bezpečnou dopravu našeho zboží k zákazníkům. Jsme ti, koho zákazník nejčastěji potká, proto děláme vše jak nejlépe umíme a s úsměvem."

Pravidla fungování týmu by se měla hlavně týkat situací, kdy dochází ke kontaktu s kolegy, klienty, dodavateli atd. Může jít o zásady mailové komunikace, délku meetingů, vyžadování účasti na jednáních, odpovědnosti za rozhodování atd. atd. Nemějte pravidel zbyečně moc a soustřeďte se na to podstatné.

Ve chvíli, kdy budete mít "Zásady a misi týmu", každý nováček bude okamžitě vědět, co má dělat a proč. Veřte mi, jakmile dáte do slov, proč tu váš tým je a nastavíte si jasná a jednoduchá pravidla, předejdete řadě konfliktních situací.

2. Poznejte se
Lidé spolu mnohem lépe vycházejí, pokud se dobře znají. Když víte, kolik má váš kolega dětí, jaké starosti řeší a že hraje výborně volejbal, bude se vám s ním pracovat snadněji. 
Znát jeden druhého je důležité, pokud chceme, aby se na sebe tým mohl spolehnout, aby byl schopný jeden za druhého zastoupit a řešit věci bez vaší nutné přítomnosti.
Zajistěte proto, aby se lidé dobře znali. Postarejte se o to, aby nováčkové měli co nejvíce příležitostí proniknout do týmu co nejrychleji.
Jakou fromu zvolíte je na vás. Výborně fungují týmové sporty, výlet na Kokořín nebo společné vaření. Záleží, co mají vaši lidé rádi.

3. Vyjasněte role
​"Proč to mám dělat já?" "Já jsem nevěděl, že je to moje práce!" "Kdo za to může?"

Nejčastěji vznikají konflikty a problémy, když lidé nevědí, co je jejich zodpovědnost, kdo má co nastarosti nebo ještě lépe, když se jejich pravomoci překrývají. Je vaše odpovědnost, jako zaměstanavatele zajistit, aby každý věděl, co má dělat.
Nejjednodušší věc je požádat vaše zaměstance, aby sepsali svůj popis pozice sami. Dejte si s nimi schůzku, na které jej bod po bodu projdete a ptejte se jich, kde vidí možné střety s ostatními, které činnosti dělají a měl by je přitom dělat někdo jiný atd. Přimějte vaše podřízené přemýšlet o tom, co je jejich hlavní priorita, které činnosti jsou ty strategicky nejdůležitější a které ne.

4. Když přijde konflikt, důsledně jej řešte.
Je to nepříjemné, ale konflikty se dějí všude tam, kde spolu lidi něco dělají nebo řeší. Je to úplně normální. Jediné možné řešení situace je postavit se k tomu čelem. Dostaňte všechny aktéry na jedno místo. Dejte prostor oběma stranám se vyjádřit - uvidíte, že každá ze stran se na situaci dívá úplně jinak. Poté nechte obě strany navrhnout řešení. Vyzvěte jen například otázkou: "Co doporučujete v této situaci dělat?".
Ideální je, pokud dojde ke konsensu, tzn. obě strany se samy dohodnou na jednotném řešení. Pokud ne, je na vás, jaké řešení zvolíte. Vždy byste ale z jednání měli odcházet s tím, že všechny strany vědí, co mají dělat a s řešením souhlasí. O moderování diskuse můžete požádat i někoho nezávislého - interního kouče, vedoucího nezúčastněného oddělení ap.

Neřešené problémy nezmizí, ale postupně prorůstají firmou jako mor. Snažte se proto zastavit je, co nejdříve. Vyplatí se to.
​

5. Podporujte spolupráci
Vytvářejte pracovní a projektové týmy. Kombinujte různé členy týmů na různé aktivity. Lidé se jeden od druhého nejvíce naučí a bude je to posouvat jak profesně, tak lidsky. Při spolupráci vznikají nové nápady, prohlubuje se pocit sounáležitosti a smyslu. A krom toho se zažije i spousta legrace.

6. Delegujte smysluplně
Při delegování začínejte tím, že vysvětlíte PROČ je potřeba pracovat na vašem zadání. Potom se teprve věnujte detailům projektu (tzn. co je třeba udělat a pak až jak). Na závěr se zeptejte, co ještě dalšího potřebuje váš kolega znát, aby mohl úkol splnit.
​Tím, že velmi jasně vysvětlíte smysl aktivity, zvyšujete několikanásobně zaujetí pro výsledek, motivaci a odpovědnost. 
​

Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků:
​
1.    Příklady táhnou
Firemní kultura je v malé firmě dána především kulturou majitele. Lidé mají tendenci napodobovat své vzory a lídry. Pokud chcete otevřenou společnost, nezbude Vám než se tak chovat. Naučte se naslouchat, sdílet  a komunikovat otevřeně.

2.    Určete společné hodnoty a komunikujte vizi  
Víte vy osobně, kam jdete a víte, kam kráčí vaše firma? Máte vizi? Jednoznačně i malá firma musí vědět, co dělá, jak to dělá a kde chce být zítra a za pět let. Vědět by to měli nejen manažeři firmy, ale i řadoví zaměstnanci. Vize i hodnoty vytvářejte společně s týmem nebo jeho zástupci. Budou se vám pak lépe prosazovat napříč firmou.

3.     Firemní hodnoty jako kritérium při náboru
Máte-li definované firemní hodnoty, měly by být jedním z kritérií při hledání nových talentů do firmy. Dovednosti se dají doplnit, ale lidské hodnoty se již v dospělosti tak snadno měnit nedají. Pokud se v nich zásadně rozcházíte, nebude to zpravidla dobře fungovat.

4.     Podporujte odpovědnost
Vyvarujte se mikromanažování. Nechte vaše zaměstnance, aby měli odpovědnost za svoje pracovní oblasti. Ve chvíli, kdy mikromanažujete, odebíráte lidem zodpovědnost a vyjadřujete jim nedůvěru. Rychleji si také zvyknou na to, že odpovědnost nesete vy a vy se pod její tíhou jednou svalíte.

5.     Buďte velkorysí k chybám
Chybuje někdy každý. Důležité je, zda chyby opakuje nebo se z nich učí. Pokud se z chyb vaši lidé učí, je to to nejlepší školení, jaké jim můžete dopřát. Aby měly chyby svůj pozitivní význam, je třeba, aby po nich následovala zpětná vazba a jasné kroky, jak jim příště předejít.

6.     Otevřenost a upřímnost se nosí
Umění dávat a přijímat zpětnou vazbu je základní předpoklad pro otevřenou a rozvíjející se společnost. Naučte se nejdříve sami dávat a přijímat zpětnou vazbu a přineste tento zvyk i do vaší firmy. Uvidíte, jak rychle se vaši kolegové začnou  zlepšovat a jak motivovaní budou při své práci. Nezapomeňte ale, že zpětná vazba musí být, popisná, věcná a musí být míněna jako prostředek k rozvoji ne jako útok na člověka.

7.    Motivujte a podporujte
Ivo Toman tvrdí, že vnější motivace smrdí. Vnitřní motivace je bezezporu silnější a mocnější než ta vnější. Ocenění dobrého výkonu a podpora kolegů, kteří dělají více, než se po nich žádá dává příklad ostatním a může přispět i k podpoře jejich vnitřní motivace. Co to je vnitřní motivace? Například, když máte chuť do práce bez ohledu na benefity a odměny. Žene vás vlastní touha uspět, zabezpečit rodinu atd. Tuto motivaci můžete podpořit například koučinkem nebo jinými rozvojovými metodami. Vnější motivace jsou benefity, peníze nebo i strach z vyhazovu.

8.     Komunikujte
Komunikujte úspěchy i neúspěchy. Komunikujte změny. Nezapomeňte, že není nic horšího než nejistota. Ta vytváří doměnky a ty potom strach a ten demotivaci. Je mnohem lepší komunikovat přímo a hned. Vysvětlit věci včas, i když možná nejsou úplně kompletní. Předejdete mnoha nepříjemnostem.

9. Nabídněte flexibilitu
Že malá firma nemůže nabídnout tolik benefitů, jako ta velká? Nabídněte svým zaměstnancům flexibilitu. Vaši zaměstnanci ocení pružnou pracovní dobu, delší pauzu na oběd, sick days, home office, možnost zkrácených úvazků, dny dovolené navíc, možnost dalšího vzdělávání. Jsou to benefity, které moc nestojí a zvýší vaši atraktivitu na trhu práce.
​
10.     Zbavte se záškodníků 
Máte v týmu negativní lidi, lidské upíry, kteří berou vytvářením konfliktů ostatním energii a čas? Nestojí to za to. Přikročte k nepopulárnímu řešení, za které budete v dlouhodobějším horizontu odměněni. 

​autor: Simona Bodláková

Také si často stěžujete na to, jak těžké to je motivovat lidi k práci? Věřte, nemusí to být taková dřina. Dobrý manažer ví, co zapaluje oheň v srdci jeho lidí a ví jak dostat koně k řece.

Zkuste se zamyslet nad následujícími body:

1. Vnitřní motivace je mnohem důležitější než ta vnější. Vnitřní motivace totiž vychází a směřuje k samotné aktivitě. Pokud si člověk najde ten správný "důvod", proč chce aktivitu dělat a dokončit, bude se soustředit zas jen na ni. Tím důvodem je z 90% emoce - zvědavost, radost, zájem, překonání překážek, zvýšení sebevědomí atd.

2. Vnější motivace funguje velmi dobře pokud se jedná o jednoduchý nepříliš kreativní úkol - například jako na sběru jablek: dostaneš 100 Kč za 100 kg jablek. Při využití vnější motivace přeneseme totiž pozornost k slíbené výhře - finančnímu bonusu, faktu, že člověka nevyhodíme z práce atd. Jakmile chceme, aby lidé pracovali na kreativním úkolu, situace je složitější.

3. Čím kreativnější a náročnější úkol je před námi, tím větší musí být naše vnitřní motivace. Každého motivuje něco jiného, ale většina motivací vychází z těchto hodnot: Smysl, Důležitost, Vztah, Jistota. Ukažte lidem, jaký má jejich úkol smysl, jak důležitý je jejich podíl na řešení atd. Je dobré vědět, že jsou součástí něčeho většího než jsou oni sami.

4. Povinnost manažera je vědět, co jeho zaměstnance motivuje. Povinnost manažera je nedemotivovat.
Přes 40% důvodů pro odchod z firmy je ztráta důvěry v nadřízeného. Špatný vztah k nadřízenému stojí také za nejvyšším faktorem demotivace.

5.  Demotivuje nedůvěra, nejistota a nespravedlnost. Pokud vedete lidi, dejte si tu práci a ujasněte si, které z vašich návyků/zlozvyků, můžou Váš tým demotivovat. Často to je micromanagement, nedostatek ocenění, nejasná vize, malý vlastní rozvoj v práci, akceptace špatného výkonu u kolegů, nefér podmínky atd. 

6. Dobrý lídr je jako rodič: Inspiruje, přenechává úspěch druhým, naslouchá, nepoučuje, podporuje, rozvíjí, důvěřuje a jde příkladem. Velcí lídři se o svých týmech vyjadřují jako o rodině.

7. Motivovaní zaměstnanci jsou nad zlato. Nejenže se s nimi lépe pracuje, jsou kreativnější, méně absentují, vytváří lepší vztahy, jejich zákazníci jsou mnohem spokojenější a jejich činnost vykazuje vyšší ziskovst.

Hodně úspěchů ve vytváření motivovaných týmů Vám přeje
​
Simona Bodláková
Seven Development
simona.bodlakova@sevendevelopment.cz

Jaké to je, když se sejde skupina 10ti manažerů a podnikatelů, kteří se neznají a mají řešit situaci jednoho z nich? Je to pecka!

Proběhne rychlé seznámení. Žádný tříminutový elevator speach. Nejsme tu od toho, abychom se sebeprezentovali. Řekneme si jen, v jaké pozici a kompetenci jsme nejsilnější a z čeho nás aktuálně v práci bolí nejvíc hlava (tj. největší výzva).

Pak už usedá jeden z účastníku do tzv. Hot seat a představuje skupině svoji situaci. Nejdůležitější je shrnout, co vlastně po skupině chce - Potřebuje znát jejich pohled na věc, nové návrhy řešení, jejich zkušenost, ověřený postup?

Poté se moderovaným způsobem vrhneme do práce. Každý dostane prostor se ptát, každý dostane prostor navrhnout řešení. Nejedná se o hloubkové analýzy, ale ani povrchní pokrytí tématu. Všichni přistupují k řešení, jak nejlépe dokážou. Příště budou mít možnost usednout do horkého křesla sami a od ostatních budou očekávat to stejné nasazení. 

Z Horkého křesla se odchází jen s hromadou nových nápadů a slibem, že na příštím setkání se skupina dozví, jakým způsobem jste s jejich návrhy pracovali.