Nespolupracuje váš tým dobře? Řešíte nedorozumění, časté konflikty nebo máte pocit, že máte tým individualistů? To vše je naprosto normální a patří to k určité fázi zralosti týmu. Jak zjistit, jak zralý je váš tým a jak s ním pracovat, aby začal fungovat dobře, se dozvíte ve 40 minutovém webináři, který natočila Simona Bodláková pro Grow with Google Academy for NGOs. 

Pokud jste v pozici majitele nebo ředitele firmy, očekává se od vás, že budete stanovovat dlouhodobé cíle a udávat směr vývoje organizace. Vaše okolí předpokládá, že umíte předpovídat budoucnost, potřebuje cítit, že jste si jistí svými rozhodnutími a vždy víte, kudy jít dál. Je ale v dnešním rychle se měnícím světě možné předvídat s jistotou cokoli? Nejspíš ne. To však není překážkou k vytvoření představy o budoucnosti, kterou chcete pro svou firmu mít. Právě vaše vize pomůže tuto budoucnost stvořit.  ​

Představte si, že vedete firmu, která je na trhu už 15 let. Pomáhali jste ji vybudovat od začátku, vydržela dobrá i složitá období. Zažili jste velký růst i problémy s odchody lidí. Přicházející nové generace mají jiné představy o práci a vy, abyste neztratili krok, tak jste navštívili několik konferencí o štěstí v práci. Začínáte si uvědomovat, že vaše specifická firemní kultura je to, co vás odlišuje od ostatních. Neumíte ji ale přesně popsat. ​

Firemní kultura vychází z filozofie firmy, tedy z odpovědí na otázky, proč podnikáme, jakými hodnotami se řídíme a jakou máme vizi, tedy dlouhodobý cíl, který dává našemu podnikání směr.

I firmy, které nestojí na definovaném poslání a hodnotách, mohou rychle vyrůst a být po určitou dobu úspěšné. Není to ale optimální cesta. Dříve či později totiž dojdou do bodu, kdy jim silné základy budou chybět. Projeví se to například problémy se stanovením dlouhodobých cílů a strategií, při získávání nových lidí nebo problémy s udržením kvalitních lidí ve firmě. V takové chvíli je nutné se zastavit a chybějící základy vytvořit.

Pokud vedete tým, nevyhnete se zpravidla tomu, že budete muset řešit i ty nepříjemné situace, jako je konflikt v týmu. Konflikty mohou být součástí přirozeného vývoje, takové „puberty“ týmu. To je období, kdy je tým ještě nezralý a nemá ujasněné některé důležité principy fungování. V každém případě je to vždy příležitost něco zlepšit. ​

​Po manažerech se stále častěji chce, aby se chovali jako podnikatelé. Naopak, podnikatelé se často musí chovat jako manažeři.

Manažer se od podnikatelů může učit tah na branku a umění využít každou příležitost. Od podnikatele se očekává, že se naučí metodickou disciplínu manažera. S větší konkurencí a náročnějším podnikatelským prostředím se tlak na oba se stále více zvyšuje.
Podíváme se na několik největších rozdílů mezi podnikateli a manažery. Je však potřeba říct, že existuje spousta podnikatelů, kteří mají spíše manažerské myšlení a řada manažerů s jasnými podnikatelskými postoji. Tyto rozdíly jsou více v myšlení než ve skutečné pozici.

9 největších rozdílů mezi manažery a podnikateli:

1. ČAS
Job podnikatele vzniká ještě předtím, než vznikne samotná firma. Podnikatel ucítí příležitost, sestaví tým, najde zdroje pro jeho nový podnikatelský nápad, získá potřebný kapitál a zahájí podnikání. Manažer přijde, až byl položen základ a byznys již existuje. Práce manažera začíná dlouho po tom, co podnikatel udělal hrubou práci. Bez podnikatelů by neměli manažeři co řídit.

2. VLASTNICTVÍ
Podnikatel vlastní podnik. Manažer vlastní práci. Manažer je placen za to, že vede nebo přispívá k vedení podnikatelovy firmy.

3. ZACÍLENÍ 
Podnikatelé se zaměřují na rozjetí a udržitelnost podnikání tváří v tvář nejistotě a riziku, zatímco manažeři se více soustředí na efektivní a účinné fungování běžícího podnikání.

4. ZPŮSOB ZÍSKÁVÁNÍ ZKUŠENOSTÍ
Podnikatelé i vrcholoví manažeři jsou specialisté / experti na řízení podniků. Jsou zaměřeni na správu a růst podniku. Musí být do určité míry všeumělové. Potřebují vědět něco o všem: o vývoji produktu a designu, obchodním právu, účetnictví, komunikaci a řečnictví, investování, vedení, obchodních systémech, finančnictví, marketingu a prodeji a tak dále. Rozdíl je v tom, jak ke svým znalostem a zkušenostem došli.
Podnikatelé jsou většinou samouci; učí se metodou pokusů a omylů, učí z vlastních chyb a obchodních chyb druhých. Podnikatel začíná s tím, co je k dispozici a učí se tím složitějším způsobem. To je důvod, proč také spousta úspěšných světových podnikatelů ani nedostudovala vysokou školu. Na druhou stranu, manažeři jsou obvykle důkladně vyškoleni  v oblasti řízení podniku, mají svá MBA a jiné tituly. Podnikatelé získali své vzdělání často "na ulici".

5. PŘÍSTUP K CHYBÁM
Podnikatelé vidí chyby jako cestu, jak se něco naučit. Prostřednictvím svých chyb zlepšují svoje dovednosti. Manažeři se snaží chyb vyvarovat, protože to je může stát práci. Jsou placeni od toho, aby nedělali chyby. Vnímají to jako podstatu své profesionality.

6. ŽIVOTNÍ PRIORITY
Nejvyšší prioritou podnikatelů je svoboda: Svoboda dělat věci, jaké chtějí, svoboda žít takový život, jaký milují, svoboda se volně rozhodovat. Pro manažery je největší prioritou bezpečí. Zabezpečení přichází ve formě stabilní výplatní pásky, důchodu, benefitů, navýšení platu, pracovního zařazení, bonusů a nároků.

7. FINANČNÍ MOTIVACE
Odměna podnikatelů přichází v podobě kapitálových zisků, majetku, peněžního toku a dividend, zatímco manažerům odměna přichází ve formě platu, bonusů, benefitů a společenského statusu.

8. POSTOJ K RIZIKŮM
Podnikatelé mají rádi rizika a nejistoty. Pro podnikatele je riziko a nejistota součástí byznys hry. Riziko je to, co dělá hru vzrušující. Manažeři jsou častěji konzervativní a rizika nemají rádi, snaží se jim vyhnout.

9. ZÁVAZEK
Podnikatelé se zavázali k podnikání ve chvíli, kdy svou firmu založili a budou podnikat, dokud nedosáhnou svého cíle. Manažeři na druhé straně mají závazek do příští výplaty. Ve chvíli, kdy jim výplatu vezmete nebo snížíte, tak odcházejí.

Máte spíše podnikatelské nebo manažerské myšlení? 

Odpovězte si co nejupříměji na následující otázky:

1. Jste chodící reklamou a hlásnou troubou vaší společnosti a jejích produktů a služeb - a to jak interně, tak externě? Žijete a dýcháte pro ně?
2. Nakopávají Vás hrozby a aktuální výzvy od nových i starých hráčů na trhu?
3. Býváte opravdu přímí a upřímní, když sdělujete své názory a dávte zpětnou vazbu?
4. Jste intenzivně zaměřeni na důležité obchody a strategie Vaší organizace?
5. Rozhodujete se a jednáte rychle?
6. Máte rádi nové a nečekané situace?
7. Máte vždy jasný a dobrý úsudek?

Každá odpověď ANO je bod pro Vás a Vašeho podnikatelského ducha. Na sedmou otázku musí odpovědět ANO manažer i podnikatel. 

Jak zajistit to, aby se Vaši manažeři chovali více jako podnikatelé?
Změňte přístup k chybám, a tím i k rizikům. Podporujte manažery, aby se naučili využívat riskantních situací i za cenu toho, že udělají chyby. Chyby jim dají novou zkušenost - často cennější než všechna MBA světa. Buďte tolerantní k chybám, ale vyžadujte, aby se z nich dotyčný učil . Chtějte vědět, co si z takové situace odnesl, co bude příště dělat jinak?
​

Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků:
​
1.    Příklady táhnou
Firemní kultura je v malé firmě dána především kulturou majitele. Lidé mají tendenci napodobovat své vzory a lídry. Pokud chcete otevřenou společnost, nezbude Vám než se tak chovat. Naučte se naslouchat, sdílet  a komunikovat otevřeně.

2.    Určete společné hodnoty a komunikujte vizi  
Víte vy osobně, kam jdete a víte, kam kráčí vaše firma? Máte vizi? Jednoznačně i malá firma musí vědět, co dělá, jak to dělá a kde chce být zítra a za pět let. Vědět by to měli nejen manažeři firmy, ale i řadoví zaměstnanci. Vize i hodnoty vytvářejte společně s týmem nebo jeho zástupci. Budou se vám pak lépe prosazovat napříč firmou.

3.     Firemní hodnoty jako kritérium při náboru
Máte-li definované firemní hodnoty, měly by být jedním z kritérií při hledání nových talentů do firmy. Dovednosti se dají doplnit, ale lidské hodnoty se již v dospělosti tak snadno měnit nedají. Pokud se v nich zásadně rozcházíte, nebude to zpravidla dobře fungovat.

4.     Podporujte odpovědnost
Vyvarujte se mikromanažování. Nechte vaše zaměstnance, aby měli odpovědnost za svoje pracovní oblasti. Ve chvíli, kdy mikromanažujete, odebíráte lidem zodpovědnost a vyjadřujete jim nedůvěru. Rychleji si také zvyknou na to, že odpovědnost nesete vy a vy se pod její tíhou jednou svalíte.

5.     Buďte velkorysí k chybám
Chybuje někdy každý. Důležité je, zda chyby opakuje nebo se z nich učí. Pokud se z chyb vaši lidé učí, je to to nejlepší školení, jaké jim můžete dopřát. Aby měly chyby svůj pozitivní význam, je třeba, aby po nich následovala zpětná vazba a jasné kroky, jak jim příště předejít.

6.     Otevřenost a upřímnost se nosí
Umění dávat a přijímat zpětnou vazbu je základní předpoklad pro otevřenou a rozvíjející se společnost. Naučte se nejdříve sami dávat a přijímat zpětnou vazbu a přineste tento zvyk i do vaší firmy. Uvidíte, jak rychle se vaši kolegové začnou  zlepšovat a jak motivovaní budou při své práci. Nezapomeňte ale, že zpětná vazba musí být, popisná, věcná a musí být míněna jako prostředek k rozvoji ne jako útok na člověka.

7.    Motivujte a podporujte
Ivo Toman tvrdí, že vnější motivace smrdí. Vnitřní motivace je bezezporu silnější a mocnější než ta vnější. Ocenění dobrého výkonu a podpora kolegů, kteří dělají více, než se po nich žádá dává příklad ostatním a může přispět i k podpoře jejich vnitřní motivace. Co to je vnitřní motivace? Například, když máte chuť do práce bez ohledu na benefity a odměny. Žene vás vlastní touha uspět, zabezpečit rodinu atd. Tuto motivaci můžete podpořit například koučinkem nebo jinými rozvojovými metodami. Vnější motivace jsou benefity, peníze nebo i strach z vyhazovu.

8.     Komunikujte
Komunikujte úspěchy i neúspěchy. Komunikujte změny. Nezapomeňte, že není nic horšího než nejistota. Ta vytváří doměnky a ty potom strach a ten demotivaci. Je mnohem lepší komunikovat přímo a hned. Vysvětlit věci včas, i když možná nejsou úplně kompletní. Předejdete mnoha nepříjemnostem.

9.      Nabídněte flexibilitu
Že malá firma nemůže nabídnout tolik benefitů, jako ta velká? Nabídněte svým zaměstnancům flexibilitu. Vaši zaměstnanci ocení pružnou pracovní dobu, delší pauzu na oběd, sick days, home office, možnost zkrácených úvazků, dny dovolené navíc, možnost dalšího vzdělávání. Jsou to benefity, které moc nestojí a zvýší vaši atraktivitu na trhu práce.
​
10.     Zbavte se záškodníků 
Máte v týmu negativní lidi, lidské upíry, kteří berou vytvářením konfliktů ostatním energii a čas? Nestojí to za to. Přikročte k nepopulárnímu řešení, za které budete v dlouhodobějším horizontu odměněni. ​

​Autor: Simona Bodláková

Jaké to je pracovat v open space? Jaké jsou výhody a nevýhody a existuje Open space syndrom?

Ve své pracovní dráze jsem měla možnost pracovat jak v klasické kanceláři s dveřmi a klikou, tak ve sdílené kanceláři s několika kolegy i v prostorách open space o různé hustotě lidí i kvalitě prostředí. Nakonec se prostor open space stal jedním z důvodů, který mne přiměl odejít z korporace a začít pracovat jinak. Z tohoto sdělení se dá usuzovat, že nejsem přímo zastánce open space. Nic v životě ale není černobílé...

Kanceláře stylu open space využívá nyní v ČR více než 75% velkých firem. Za tímto trendem není jen snaha sbližovat týmy a zefektivňovat komunikaci, ale i ušetřit. Náklady na jedno kancelářské místo v open spacu jsou několikanásobně nižší. Trend otevřených kanceláří přišel do Evropy z USA, kde má dlouholetou tradici. U nás byl jeden z průkopníků Tomáš Baťa, který v kancelářské budově ve Zlíně podobným způsobem "ubytoval" projektanty a konstruktéry. Velký boom těchto kanceláří nastal po roce 2000 a nejvíce po finanční krizi, kdy bylo nutné šetřit náklady, a tak se v mnoha firmách open space začal neúprosně zahušťovat.

Jaké jsou klady práce v prostorách open space?
Největším přínosem je rychlost a přímost komunikace. V kancelářích, kde nejsou dveře, jakožto přirozená bariéra k návštěvě kolegy, je velmi jednoduché navázat hovor, zjistit informaci, vyslechnout a přidat se k diskusi na téma, které se mne týká. Informace tečou velmi rychle a přirozeně. Lidé k sobě mají blízko, lépe se znají a nováčci rychle zapadnou do komunity. Těžko se tu někomu "zašívá", funguje tu nevědomě autocenzura nad tím, kolik času trávím na sociálních sítích a co je vidět na monitoru mého počítače. To vše platí za předpokladu, že jsou v týmu vyspělí, vychovaní a vyzrálí lidé. Jakákoliv odchylka v chování může narušit pohodu právě tolika lidí, kolik jich sdílí společný otevřený prostor. Vzájemná oheduplnost, respektování pravidel a tolerance jsou nutnou podmínkou pro pohodu a výkonost v takovéto kanceláři.

Co je největším úskalím práce v open space?
Když jsem o tom přemýšlela napadalo mne stále dokola, že člověk sám. Každý z nás občas potřebuje soukromí, úplný klid na práci a prostor pro své odchylky... Nejčastějším problémem prý bývá nastavení teploty v kanceláři, hlučnost při telefonování a hovory s kolegy. Každý máme jiný biorytmus - někdo je výkonější dopoledne, jiný toho udělá nejvíc odpoledne - a právě v tu chvíli potřebuje klid. Obchodníci často telefonují, finančníci, se potřebují soustředit, marketéři si dokola přehrávají dokončovanou televizní reklamu, aby odhalili chybu v hlase herečky, plánovači telefonují s továrnou a domlouvají velikost výrobní dávky pro příští měsíc... Když se toto všechno sejde na jednom místě a vy musíte nutně dokončit prezentaci na příští den, není divu, že vám z toho stoupne krevní tlak, začne hučet v uších a v hlavě se rozezní zvony.
Takovéto situaci zvyšují stresovou zátěž a ta pokud je dlouhodobá, tak vyústí ve zdravotní problémy a nemoc.

Open space syndrom
MUDr. Jan Hnízdil ve svém článku Syndrom Open space a jak ho léčit popisuje hlavní příznaky tohoto lékaři zatím neuznaného syndromu:
Úředníci velkých firem, počítačoví experti, novináři, lidé z telefonních centrál. Stěžují si na bolesti hlavy, závratě, hučení v uších, zažívací problémy, bušení srdce, dechovou tíseň, zvýšený krevní tlak, únavu, úzkosti, deprese...Lékaři je odesílají na různá vyšetření, pátrají po objektivním vysvětlení. Marně. Pacienti svědomitě polykají prášky na tlak, proti bolestem, na nervy, na zažívaní, na spaní. Marně. Léky sice na chvíli uleví. Příčina zůstává. 

Co s tím?
Vědomí je půl vítězství :-). Pokud Vám při čtení tohoto článku došlo, že Vaše obtíže mohou souviset s pracovním prostředím, už to je půl vítězství. Můžete přestat běhat po vyšetřeních a můžete se začít věnovat tomu, jak situaci co nejlépe zvládnout a změnit. Vzhledem k tomu, že dnes již většina velkých firem jiné kanceláře než open space nenabízí, varianta jít pracovat k jinému zaměstnavateli není první volbou. Co ale většina moudrých firem dnes již nabízí, je možnost práce z domova. Je až s podivem, jak málo lidí se naučilo s touto variantou pracovat. 

Velké skupině zaměstnanců práce v prostředí open space vyhovuje nebo nevadí. Pokud mezi tuto část nepatříte a víte, že vám toto prostředí přináší potíže, snažte se zachovat si pozitivní přístup. Tak jako všude jinde i zde platí pravidlo - "Love it, change it or leave it" - neboli "Miluj, změň nebo opusť." Když už to tedy nemilujtete, zkuste to změnit. Nějaké tipy, jak na to, uvádím níže. Pokud Vám úprava podmínek nepřinese úlevu, nezbývá, než se zamyslet nad změnou zaměstnání, kde podmínkou bude práce v klidném prostředí. Zdraví máme jenom jedno.

Tipy na to, jak přežít v open space:

• Uvědomte si, kdy se vám pracuje nejlépe a kdy je v kanceláři největší klid (ráno, odpoledne, večer...). Při plánování práce si krom času, kdy se budete aktivitě věnovat, naplánujte také, v jakých podmínkách to bude - zamluvte si zasedácí místnost, dohodněte si práci z domova, přijďte dříve než vaši kolegové atd. 
• Dohodněte si s kolegy pravidla společného působení v open spacu. Naučte se signál, který znamená, že máte "zavřené dveře" a potřebujete soustředěně pracovat.
• Využijte polední pauzu k procházce a změně prostředí.
• Najděte si relaxační techniku nebo aktivitu, která právě vám pomůže zbavit se stresu.
• Mluvte o svých pocitech se svými nadřízenými. Někdy i menší úpravy dokážou změnit pohodu v prostoru. Existuje řada interiérových firem, která se specializuje na zlidšťování otevřených prostor.

autor: Simona Bodláková