Konflikt je střet dvou názorů nebo protichůdných zájmů. Oběma stranám záleží na tom, o co se bojuje. Může jít o výsledek, čas, pozornost, uznání, pozici, peníze, lidi atd. Konflikt, kdy dochází k vyhrocenému chování, je hnaný strachem ze ztráty.

Co ale konfliktu předchází?
Může to být řada situací, někdy trvající týdny či měsíce, kdy dotyčné strany nebo jedna z nich pasivně přistupují k řešení. Pak následuje poslední kapka, po které přeteče pomyslný pohár trepělivosti. Trpělivost byla před tím mnohokrát zkoušena, ale zkoušený se neozval a mlčel.
A tam je kámen úrazu. Pokud máte ve svém týmu atmosféru mlčení a přitakávání, ale lidé se necítí v pohodě, aby se ozvali, když s něčím nesouhlasí, dochází pak k tomu, že se vevnitř sžírají, až vybuchnou. A to je naprosto frustrující, neproduktivní a zbytečná situace.

„Žádný problém nemůže být vyřešen na stejné úrovni myšlení, která jej stvořila.” A. Einstein

Pro vás jako lídra, to je důležitá zpráva a příležitost k růstu. Čekají vás dvě roviny řešení nastalé situace:

1. Staňte se mediátorem, který pomůže konflikt vyřešit a uzavřít. Naučte svůj tým řešit konflikt tak, že jej vezmou jako příležitost danou oblast zlepšit. Zaměřte jejich pozornost na výsledek. Odmítněte hledat viníky. Požadujte win-win řešení, tj. takové řešení, kdy budou obě strany spokojené. Nastavte nová pravidla pro danou situaci. Během jednání buďte férový, nestranný, emočně se nenechejte vtáhnout. Ukažte svým lidem, jak fungovat v krizi konstruktivně.
2. Naučte tým diskutovat. Důvodem, proč konflikt zašel tak daleko, je to, že jej vaši lidé nechali zajít tak daleko, tj. neřešili nedorozumění dříve, než emoce vylétly střechou. Naučte svůj tým řešit neshody v zárodku. Nechť se každý ozve ve chvíli, kdy cítí, vidí nebo slyší, že se věci ubírají nesprávným směrem. Zajistěte, aby váš tým získal takovou důvěru jeden k druhému, že si dovolí nesouhlasit, když se něco děje. Rozpoutávejte zdravou diskusi. Naučte se nebát se ozvat, zeptat, poukázat na chybu. Získáte tak zdravé prostředí pro inovace a zároveň snížíte míru frustrace, kterou prožívají lidé, kteří necítí dostatečné bezpečí pro vyjádření svých obav nebo pochyb.
   
   

Co dobrého můžete ještě v konfliktu najít? Lidem na věci záleží - v konfliktu je energie, která je lepší než apatie. Je tam zájem o to, co se děje. Kdyby nebyl, lidé by se nehádali, nestálo by jim to za to. Konflikt je příležitost ke zlepšení, k odstranění třecích ploch a k nacházení nových cest. Důležité je jej řešit a nenechat věci vyhnít. To vám pak chaloupka může spadnout na hlavu.

Hodně štěstí v řešení konfliktních situací přeje
​
Simona Bodláková

Jasně definované poslání a klíčové hodnoty vaší firmy vám usnadní výběr správných lidí. Bez poslání (mise) a klíčových hodnot bude hledání správných lidí jako hledání jehel v kupce sena.

Firemní poslání je vyjádřením toho, PROČ firma existuje. Je nadčasové, trvalé. Není to cíl, vize ani strategie. Když je autentické, inspirující a motivující k neustálé snaze ho naplnit, dává lidem pocit, že jejich práce má smysl, a posiluje jejich loajalitu k firmě.

Klíčové hodnoty tvoří základ, který definuje podnikání a chování firmy uvnitř i navenek. Jasné společné hodnoty pomáhají přežít v obtížných dobách.

Zaměstnanci, kteří vám pomohou tvořit vaši firmu a její firemní kulturu,
MUSÍ splňovat 3 podmínky:

1. sdílet firemní hodnoty,
2. považovat poslání za motivující,
3. mít kompetence, které je pro jejich práci předurčují.

Když najdete zaměstnance, který splňuje první dvě podmínky, ale nesplňuje tu třetí, zjišťujte, zda má potenciál si kompetence doplnit. Je-li odpověď ano, je váš.

Pokud však máte zaměstnance, který má výborné znalosti, zkušenosti a dovednosti, ale nesdílí vaše hodnoty, popřípadě považuje vaše poslání za naivní, ani na okamžik neuvažujte o tom, že by to snad mohlo fungovat. Bude to totiž katastrofa - věřte mi. 
​
Jak poznat, že je správný člověk na správném místě?
Firemní kultura je zdravá, pokud podporuje jak štěstí v práci, tak dosahuje výsledků. Proto je výborné, když se vám podaří najít a udržet lidi, kteří sdílí vaše hodnoty, jsou motivovaní a zároveň dosahují výsledků.

V případě, že vašemu zaměstnanci chybí výsledky, ale sdílí základní hodnoty, můžete uvažovat o tom, že je váš člověk jen na špatné pozici. Nebyla by ve vaší firmě jiná pozice, která bude odpovídat lépe jeho schopnostem? Bude v jiné práci úspěšnější? Většinou to stojí za druhou šanci. Pokud však takovou pozici nemáte, zpravidla vám nezbyde, než se s tímto člověkem rozloučit.

Rozejít se se zaměstnancem doporučujeme v případě, kdy přes výborné výsledky svým chováním jakýmkoliv způsobem opakovaně potírá hodnoty firmy. V takovém případě dejte tomuto člověku šanci najít si práci, která bude s jeho osobními hodnotami v souladu. U vás by stejně nebyl spokojený.

Myslete na lidi, kteří pro vás pracují dlouho

Ve firmách se věnuje hodně času mladým lidem. Mládí je naše budoucnost, to je pravda. Buďte ale féroví. Věnujte se rozvoji i těch lidí, co pro vás pracují dlouho. Jsou sice už dostatečně kompetentní a svou práci znají, ale zlepšovat se může každý. Nezapomeňte se jich pravidelně ptát, co pro ně můžete udělat a jak by se chtěli rozvíjet dál.

Několik tipů, jak pečovat o rozvoj svých lidí:

• Dávejte pravidelnou zpětnou vazbu,
• Oceňujte dobrou práci,
• Poskytujte zdravé výzvy (nové projekty, odpovědnost, jinou pracovní náplň),
• Podporujte rozvoj – osobní i profesní,
• Přistupujte ke všem férově,
• Dbejte o bezpečnost práce,
• Dávejte dobrý příklad.

​
Těšíme se na vaše názory!

Vzpomínáte si na ten notoricky známý vtip o tom, jak lidé chtějí změnu, ale nikdo nechce měnit sám sebe? Lidé totiž změnu nechtějí. Nejsou na ni naprogramováni. Generační zkušenost je taková, že se změnou může přijít nepříjemno, nebezpečí a v krajním případě smrt. Nejbolestivější je ale změna, která se týká nás samotných.

3 přístupy k problému
Když nám něco nevyhovuje, máme zpravidla 3 možnosti:

1. Situaci změnit,
2. Ze situace odejít,
3. Změnit sebe.

Moje kamarádka Renata není tak úplně spokojena v manželství. Roky se snažila pracovat na tom, aby se její Petr změnil - marně. Její muž Petr také nebyl spokojen v manželství a vyřešil situaci tak, že si našel novou partnerku. Od Renaty odešel a za pár let zjistil, že se jeho drama opakuje.
Oba hledali změnu venku, ne u sebe. Pokud jsme za problém z 50 % zodpovědní díky našemu přístupu, zvykům nebo chování, tak si můžeme být jisti, že nezměníme-li něco z toho, bude se nám historie opakovat. A opakovat a opakovat... dokud nepochopíme naši lekci a neupravíme své chování. K tomu je ale potřeba odvaha, pokora a schopnost sebereflexe.

Odvaha, pokora a schopnost sebereflexe
V životě firem je to velmi často podobné. Ve chvíli, kdy se přestane dařit - nejsou výsledky nebo odchází lidé - začne management dělat změny zaměřené ven. Svolá krizový meeting, zintenzvní aktivity na podopru prodeje, zvýší tlak na náborové oddělení, začne překopávat bonusový systém. 
Pokud se ale nepodívá dovnitř na to, co stojí za problémy, jsou to jen promarněné peníze a energie.
Přiznat si, že změnit se musíme my sami, totiž vyžaduje někdy velmi vzácnou již zmíněnou odvahu, pokoru a schopnost sebereflexe. Ve chvíli, kdy tyto tři rysy management má, budou kroky ke změně mít smysl. 

Jak začít se změnami uvnitř firmy?
Než začnete cokoliv měnit, vždy si připomeňte firemní poslání a hodnoty. Bez nich nebude žádná změna dávat smysl. Pokud poslání a hodnoty nemáte jasně definované, začněte svou práci právě zde - ujasněte si, jaké poslání a jaké hodnoty vaše firma představuje.

Podívejte se na problém, kterému čelíte a snažte se dopátrat toho, co je jeho příčinou. Neřešte symptomy. Růžová tabletka sice zažene bolest, ale jen na několik hodin. Pokud je příčinou bolesti zlomená noha, můžete být díky tomu, že nevěnujete dostatek času příčině, doživotní invalida. 
Slevová akce vám sice pomůže krátkodobě prodat více výrobků, ale nevyřeší důvod, proč je zákazníci nechtějí za původní cenu. 

V 99,5 % případů vás pátrání po příčině přivede k tomu, že je potřeba udělat hlubší vnitřní změny. Budete se muset podívat na to, jak vaši manažeři vedou své zaměstnance. Budete muset zjistit, zda máte správné lidi na správných místech. Budete se muset zamyslet nad tím, jak proudí informace ve firmě. Budete muset zjistit, jaké chování tolerujete nebo podporujete, které je v rozporu se záměrem firmy.

Před tím, než se pustíte do jakékoliv změny, je třeba situaci nejprve opravdu pochopit. Dívat se, ptát se, naslouchat a pozorovat. 

​Nevíte-li jak na to, rádi vám prozradíme praktické tipy a návody na našem příštím workshopu "Jak zdravá je vaše firemní kultura?"

​Na setkání s vámi se těší autorka textu: Simona Bodláková

Firemní kultura je fenomén, kterému se věnuje stále více lidí. Je to jen trend doby, anebo je to nový způsob uvažování, který přetrvá?

Firemní kulturu můžeme vnímat jako osobnost člověka. Má ji každá firma a v každé firmě je jiná. Člověk, který kultivuje svou osobnost, pracuje na svých silných stránkách, zná své limity a rozvíjí své schopnosti, dosahuje zpravidla lepších výsledků. Je úspěšnější. Jasný dopad na obchodní výsledky má i čas věnovaný rozvoji firemní kultury. 

Jak vypadá úspěch?
Úspěch může vypadat pro každého jinak - někdo za něj považuje hmotné zabezpečení, jiný zážitky, vztahy nebo dosažené tituly. Dobré je si ale uvědomit, proč je zrovna naše pojetí úspěchu pro nás tak důležité. Chceme hmotné zabezpečení, protože se potřebujeme cítit bezpečně? Chceme dobré vztahy, protože je pro nás důležité cítit se milovaný, přijímaný? Chci se celý život vzdělávat, protože tím, co znám, dokazuji svou hodnotu? Jakmile si uvědomíme, co je za naším cílem, jaké hodnoty a emoce si naplňujeme dosahováním těchto cílů, tak se nám otvírá mnohem širší škála způsobů, jak toho dosáhnout. Je pro nás snazší naplňovat naše osobní poslání nebo smysl.

Proč tu firmy jsou?
Co odpoví vaši zaměstnanci na otázku, proč tu je vaše firma? Pokud odpovídají, že proto, aby vydělávala peníze, mají pravdu. Jenomže jen částečně. Zisk nebo jiný finanční ukazatel je výsledkem hospodaření, ne smyslem podnikání.
Důvodem pro založení společnosti bylo pravděpodobně něco jiného.
Google je tu proto, aby usnadňoval lidem přístup k informacím. Skype spojuje přátele a kolegy, kdekoliv na světě právě jsou. Banky spravují vaše peníze za vás. Všechny zmíněné společnosti generují zisky. Ale není to jejich poslání.

Vidět smysl v tom, co dělám, je silnější motivace než stravenky
Zaměstnanci vaší firmy musí jasně vědět, jaký smysl má jejich práce. Proč vaše firma existuje? Jaký přínos má pro svět? Ve chvíli, kdy je toto jasné a jsou jasné hodnoty, které firma reprezentuje, je pro zaměstnance jednodušší se s nimi identifikovat. Anebo ne. Pokud zaměstnanec zjistí, že jsou firemní hodnoty a poslání v rozporu s jeho přesvědčením, je načase se rozloučit.

Ujasnění toho, jaké poslání vaše firma má a jaké hodnoty reprezentuje se následně projeví v tom, jak zaměstnanci fungují. Odrazí se to v jejich chování uvnitř i na venek firmy. Vidí-li zaměstnanec v práci smysl, který je v souladu s jeho osobními hodnotami, zůstává ve firmě i ve chvíli, kdy mu nabízejí více peněz tam, kde to tak není. 

Jak urychlit změny 
Máte-li jasno v tom, jaké poslání i hodnoty vaše firma reprezentuje, mělo by se to odrazit v jednotlivých oblastech firemní kultury. Mělo by to být jasné z toho, jak vaši manažeři vedou lidi, jak ve firmě komunikujete, jaké lidi najímáte, jak organizujete práci, jak vypadá prostředí vaší společnosti.

Propojte firemní smysl s osobním
Osobní zapojení svých zaměstnanců získáte tím, že firemní poslání spojíte s jejich osobním. Najděte průsečíky a spojte je. Je v bonusovém systému zahrnuto i to, jak se zaměstnanec podílí na dosahování firemního poslání? Pokud tam máte jen finanční hodnoty, tak si prosím přečtěte ještě jednou odstavec o firemním smyslu. Lidé mnohem snáze pochopí, o co vám jde, pokud z toho uděláte jejich osobní věc. 

Pokud vás zajímá rozvoj firemní kultury, přijďte si pro nové inspiraci a informace na náš workshop 2/11. Více informací najdete zde.

autor: Simona Bodláková

Čtyři základní fáze podle prof. Tuckmana jsou: Formování - Bouření - Normování - Fungování. Většina účastníků našich workshopů přiznala, že jejich týmy se nacházejí na rozhraní BOUŘENÍ a NORMOVÁNÍ. To je velmi náročné období pro každého manažera.

Vyžaduje jeho plné nasazení a je poměrně neefektivní, protože energie lidí se upíná směrem k problémům místo na zákazníky a spotřebitele. Je to situace, kterou žádný majitel firmy nevidí rád. Některé týmy v této fázi ustrnou na celé roky a to se samozřejmě projevuje i na jejich úspěšnosti. 

Jak se týmy ve fázi BOUŘENÍ projevují? 
Nejčastějším společným jmenovatelem jsou konflikty. Ty vznikají na nejrůznějších úrovních - mohou být namířeny proti kolegovi, nadřízenému, klientovi, procesům, obchodním cílům atd.

Nástrahou pro manažera ale je, že konflikty mohou být i nevyřčené - velmi tiché. Pokud se manažer nevěnuje svému týmu dostatečně, může zjistit, že se něco děje až ve chvíli, kdy to bouchne jako papinův hrnec.

Tým v této fázi ještě nefunguje jako tým. Lidé spolu nespolupracují. Odmítají se zapojit do změny. Hledají viníky, nepřebírají odpovědnost za svoje činy. Je to skupina lidí, kteří se snaží chránit si své vlastní pozice. Někdy se spojí do dvou nebo více zájmových skupin, které bojují proti sobě. Jak pak mají najít energii a zaměření na inovace, obchod, zákazníka?

Provést tým tímto náročným obdobím je velký a velmi důležitý úkol pro každého manažera. Pokud se mu to nepodaří, stane se, že se tým naučí intrikovat, hrát falešné hry a někteří jedinci se zakopou do "zákopů", ve kterých se tváří jako nenahraditelní, ale jejich hodnota je pro firmu velmi nejasná.

Jak vyvést tým z fáze BOUŘENÍ do mnohem příjemnější fáze NORMOVÁNÍ? 

Soustřeďte se na tyto kroky:

1. Nastavte pravidla komunikace.
2. Nastavte jasná pravidla fungování – spravedlivá pro všechny.
3. Nastavte pravidla pro řešení konfliktů. Konflikt je příležitost ke změně.
4. Komunikujte konzistentně a jasně váš společný cíl.
5. Zajistěte, aby jednotlivé role v týmu byly rozděleny jasně a nepřekrývaly se.

Věřte, BOUŘENÍ nepřejde samo. Je to výzva pro opravdové lídry, ale jeho překonání přináší ovoce v podobě fungujícího samostantného týmu, který se na manažera obrací jen se zásadními rozhodnutími. A to stojí za tu námahu.

autorka: Simona Bodláková

Profesorka Virginia I. Lohr z Washington State University se zabývala studiem vlivu pokojových rostlin na lidi, kteří kolem sebe dříve květiny neměli. 

Pozitivní působení rostlin je odborníky sledováno zejména kvůli jejich dopadu na kvalitu mikroklimatu pracovišť a na zdraví pracovníků.

Mnoho budov je „nezdravých” a způsobuje svým obyvatelům nemoc uznanou zdravotnickou organizací WHO - Syndrom nezdravých budov. Tento syndrom je souborem projevů vyvolaných dlouhodobým pobytem v budovách s umělým ovzduším. Mezi nejčastější projevy patří např. bolesti hlavy, pálení očí, únava, kožní projevy, dýchací potíže atd.

Výsledkem studie prof. Lohr bylo poznání, že zeleň zlepšuje celkovou spokojenost, pozornost a zrychluje naše reakce. Dále byl u pozorovaných lidí zaznamenán pokles krevního tlaku a menší úzkostnost.

Rostliny mají kromě produkce kyslíku také schopnost absorbovat škodlivé látky ze vzduchu, vylepšují zápach, zachycují prach a hluk a zvlhčují vzduch. 
Všechny dosud prováděné výzkumy působení rostlin na člověka (zejména ze západních zemí a USA) došly ke stejnému závěru: vliv je celkově pozitivní. Rostliny v práci nebo škole zlepšují docházku do těchto míst a spokojenost s nimi.

Věda zjistila, že pokojové rostliny vám pomohou:

• snížit znečištění vzduchu.
• snížit nemocnost v práci.
• snížit četnost čerpání nemocenského volna.
• snížit stres a negativitu.
• s problémy s nezdravými plísněmi v obytných prostorách.
• zvýšit výkonost a produktivitu lidí.
• zvýšit spokojenost lidí v práci.
• zlepšit vaši image u potenciálních zákazníků.

Pokud máte po zimě vyprahlou duši pořiďte si nové rostliny na váš pracovní stůl a na okenní parapet si dejte truhlík s něčím krásným! Procházka v přírodě vám ale udělá nejlépe! 

autorky: Simona Barbry a Simona Bodláková www.sevendevelopment.cz

​Na mnohých školeních nás školitelé vedou, abychom používali participativní způsob řízení. Abychom zapojovali podřízené do řešení a používali otázku: "Co navrhuješ?" Funguje to nebo ne?

Je to užitečný nástroj. Předáváme druhé straně odpovědnost za řešení "problému", necháváme jí kreativitu - což je motivující, vedeme juniory k odpovědnosti a dáváme seniorům prostor uplatnit své zkušenosti.... To je super a v ideálních podmínkách to funguje beze zbytku. 

Ovšem v ideálních podmínkách máme otevřené a konstruktivní komunikační klima, vládne zde důvěra, informace se sdílejí (a nezadržují), chyby jsou zdrojem poučení a růstu, všichni členové týmu se respektují a táhnou za jeden provaz, přičemž se nebojí nesouhlasit, otevřená zpětná vazba je vítána, protože je konstruktivní, není útočná a je dobře míněná. Lidé v týmu nejsou vyschízovaní, protože maji vyváženou práci i soukromý život a protože se v práci realizují...

Pokud to tak není a já zrovna tančím na hraně útesu (topím se v křivdách, je mi blbě na duši nebo na těle, zažívám bezpráví a musím se chovat politicky, protože jinak nepřežiju), tak můj mozek reaguje jako v ohrožení, tj. vyletí adrenalin a kortizol a sníží se mi oxytocin a serotonin.

Co potom vymyslí můj mozek na otázku "Co navrhuješ?"
Nic kloudného! 

Mozek se v "hrožení" přepíná do režimu Útěk nebo Útok (eventuálně Ustrnutí) a na nic jiného se nezmůže. V ten moment nedokáže být kreativní ani konstruktivní. Předloží strategii, jak se vyhnout problému, úkolu, řešení, odpovědnosti nebo konfrontaci.

Řešení, které vymyslí, pravděpodobně bude:

1. špatné (neinteligentní, odplatné, provokativní, mstivé, rezignační, demotivované, tunelové....)
2. nebude dlouhodobé a 
3. nebude situaci řešit.

autorky: Simona Barbry a Simona Bodláková

Máme pro vás 7 kroků pro budování vašeho týmu:

1. Definujte misi a nastavte pravidla
Důležité pro členy týmu je vědět, proč ve firmě jsou, co je jejich mise. Přijde vám to zbytečné? Tak si vás vyzkouším. Požádejte vašeho kolegu, aby jednou větou definoval, proč je u vás ve firmě právě vaše oddělení, jaká je jeho úloha. 
Nebylo to tak jednoduché, nemám pravdu? Někdy byste se až divili, co lidé dají dohromady za odpovědi: "Marketing je tu pro to, aby natáčel reklamy." "Sales, aby se zbavoval přebytků." "Logistika zajišťuje kamiony" atd. Nejspíš byste takovou odpověď ani nečekali. Tak proč kolegům nepomůžete se lépe orientovat?
​
Vaše mise může znít např. "Jsme logistika. Zajišťujeme včasnou a bezpečnou dopravu našeho zboží k zákazníkům. Jsme ti, koho zákazník nejčastěji potká, proto děláme vše jak nejlépe umíme a s úsměvem."

Pravidla fungování týmu by se měla hlavně týkat situací, kdy dochází ke kontaktu s kolegy, klienty, dodavateli atd. Může jít o zásady mailové komunikace, délku meetingů, vyžadování účasti na jednáních, odpovědnosti za rozhodování atd. atd. Nemějte pravidel zbyečně moc a soustřeďte se na to podstatné.

Ve chvíli, kdy budete mít "Zásady a misi týmu", každý nováček bude okamžitě vědět, co má dělat a proč. Veřte mi, jakmile dáte do slov, proč tu váš tým je a nastavíte si jasná a jednoduchá pravidla, předejdete řadě konfliktních situací.

2. Poznejte se
Lidé spolu mnohem lépe vycházejí, pokud se dobře znají. Když víte, kolik má váš kolega dětí, jaké starosti řeší a že hraje výborně volejbal, bude se vám s ním pracovat snadněji. 
Znát jeden druhého je důležité, pokud chceme, aby se na sebe tým mohl spolehnout, aby byl schopný jeden za druhého zastoupit a řešit věci bez vaší nutné přítomnosti.
Zajistěte proto, aby se lidé dobře znali. Postarejte se o to, aby nováčkové měli co nejvíce příležitostí proniknout do týmu co nejrychleji.
Jakou fromu zvolíte je na vás. Výborně fungují týmové sporty, výlet na Kokořín nebo společné vaření. Záleží, co mají vaši lidé rádi.

3. Vyjasněte role
​"Proč to mám dělat já?" "Já jsem nevěděl, že je to moje práce!" "Kdo za to může?"

Nejčastěji vznikají konflikty a problémy, když lidé nevědí, co je jejich zodpovědnost, kdo má co nastarosti nebo ještě lépe, když se jejich pravomoci překrývají. Je vaše odpovědnost, jako zaměstanavatele zajistit, aby každý věděl, co má dělat.
Nejjednodušší věc je požádat vaše zaměstance, aby sepsali svůj popis pozice sami. Dejte si s nimi schůzku, na které jej bod po bodu projdete a ptejte se jich, kde vidí možné střety s ostatními, které činnosti dělají a měl by je přitom dělat někdo jiný atd. Přimějte vaše podřízené přemýšlet o tom, co je jejich hlavní priorita, které činnosti jsou ty strategicky nejdůležitější a které ne.

4. Když přijde konflikt, důsledně jej řešte.
Je to nepříjemné, ale konflikty se dějí všude tam, kde spolu lidi něco dělají nebo řeší. Je to úplně normální. Jediné možné řešení situace je postavit se k tomu čelem. Dostaňte všechny aktéry na jedno místo. Dejte prostor oběma stranám se vyjádřit - uvidíte, že každá ze stran se na situaci dívá úplně jinak. Poté nechte obě strany navrhnout řešení. Vyzvěte jen například otázkou: "Co doporučujete v této situaci dělat?".
Ideální je, pokud dojde ke konsensu, tzn. obě strany se samy dohodnou na jednotném řešení. Pokud ne, je na vás, jaké řešení zvolíte. Vždy byste ale z jednání měli odcházet s tím, že všechny strany vědí, co mají dělat a s řešením souhlasí. O moderování diskuse můžete požádat i někoho nezávislého - interního kouče, vedoucího nezúčastněného oddělení ap.

Neřešené problémy nezmizí, ale postupně prorůstají firmou jako mor. Snažte se proto zastavit je, co nejdříve. Vyplatí se to.
​

5. Podporujte spolupráci
Vytvářejte pracovní a projektové týmy. Kombinujte různé členy týmů na různé aktivity. Lidé se jeden od druhého nejvíce naučí a bude je to posouvat jak profesně, tak lidsky. Při spolupráci vznikají nové nápady, prohlubuje se pocit sounáležitosti a smyslu. A krom toho se zažije i spousta legrace.

6. Delegujte smysluplně
Při delegování začínejte tím, že vysvětlíte PROČ je potřeba pracovat na vašem zadání. Potom se teprve věnujte detailům projektu (tzn. co je třeba udělat a pak až jak). Na závěr se zeptejte, co ještě dalšího potřebuje váš kolega znát, aby mohl úkol splnit.
​Tím, že velmi jasně vysvětlíte smysl aktivity, zvyšujete několikanásobně zaujetí pro výsledek, motivaci a odpovědnost. 
​

Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků:
​
1.    Příklady táhnou
Firemní kultura je v malé firmě dána především kulturou majitele. Lidé mají tendenci napodobovat své vzory a lídry. Pokud chcete otevřenou společnost, nezbude Vám než se tak chovat. Naučte se naslouchat, sdílet  a komunikovat otevřeně.

2.    Určete společné hodnoty a komunikujte vizi  
Víte vy osobně, kam jdete a víte, kam kráčí vaše firma? Máte vizi? Jednoznačně i malá firma musí vědět, co dělá, jak to dělá a kde chce být zítra a za pět let. Vědět by to měli nejen manažeři firmy, ale i řadoví zaměstnanci. Vize i hodnoty vytvářejte společně s týmem nebo jeho zástupci. Budou se vám pak lépe prosazovat napříč firmou.

3.     Firemní hodnoty jako kritérium při náboru
Máte-li definované firemní hodnoty, měly by být jedním z kritérií při hledání nových talentů do firmy. Dovednosti se dají doplnit, ale lidské hodnoty se již v dospělosti tak snadno měnit nedají. Pokud se v nich zásadně rozcházíte, nebude to zpravidla dobře fungovat.

4.     Podporujte odpovědnost
Vyvarujte se mikromanažování. Nechte vaše zaměstnance, aby měli odpovědnost za svoje pracovní oblasti. Ve chvíli, kdy mikromanažujete, odebíráte lidem zodpovědnost a vyjadřujete jim nedůvěru. Rychleji si také zvyknou na to, že odpovědnost nesete vy a vy se pod její tíhou jednou svalíte.

5.     Buďte velkorysí k chybám
Chybuje někdy každý. Důležité je, zda chyby opakuje nebo se z nich učí. Pokud se z chyb vaši lidé učí, je to to nejlepší školení, jaké jim můžete dopřát. Aby měly chyby svůj pozitivní význam, je třeba, aby po nich následovala zpětná vazba a jasné kroky, jak jim příště předejít.

6.     Otevřenost a upřímnost se nosí
Umění dávat a přijímat zpětnou vazbu je základní předpoklad pro otevřenou a rozvíjející se společnost. Naučte se nejdříve sami dávat a přijímat zpětnou vazbu a přineste tento zvyk i do vaší firmy. Uvidíte, jak rychle se vaši kolegové začnou  zlepšovat a jak motivovaní budou při své práci. Nezapomeňte ale, že zpětná vazba musí být, popisná, věcná a musí být míněna jako prostředek k rozvoji ne jako útok na člověka.

7.    Motivujte a podporujte
Ivo Toman tvrdí, že vnější motivace smrdí. Vnitřní motivace je bezezporu silnější a mocnější než ta vnější. Ocenění dobrého výkonu a podpora kolegů, kteří dělají více, než se po nich žádá dává příklad ostatním a může přispět i k podpoře jejich vnitřní motivace. Co to je vnitřní motivace? Například, když máte chuť do práce bez ohledu na benefity a odměny. Žene vás vlastní touha uspět, zabezpečit rodinu atd. Tuto motivaci můžete podpořit například koučinkem nebo jinými rozvojovými metodami. Vnější motivace jsou benefity, peníze nebo i strach z vyhazovu.

8.     Komunikujte
Komunikujte úspěchy i neúspěchy. Komunikujte změny. Nezapomeňte, že není nic horšího než nejistota. Ta vytváří doměnky a ty potom strach a ten demotivaci. Je mnohem lepší komunikovat přímo a hned. Vysvětlit věci včas, i když možná nejsou úplně kompletní. Předejdete mnoha nepříjemnostem.

9. Nabídněte flexibilitu
Že malá firma nemůže nabídnout tolik benefitů, jako ta velká? Nabídněte svým zaměstnancům flexibilitu. Vaši zaměstnanci ocení pružnou pracovní dobu, delší pauzu na oběd, sick days, home office, možnost zkrácených úvazků, dny dovolené navíc, možnost dalšího vzdělávání. Jsou to benefity, které moc nestojí a zvýší vaši atraktivitu na trhu práce.
​
10.     Zbavte se záškodníků 
Máte v týmu negativní lidi, lidské upíry, kteří berou vytvářením konfliktů ostatním energii a čas? Nestojí to za to. Přikročte k nepopulárnímu řešení, za které budete v dlouhodobějším horizontu odměněni. 

​autor: Simona Bodláková

Také si často stěžujete na to, jak těžké to je motivovat lidi k práci? Věřte, nemusí to být taková dřina. Dobrý manažer ví, co zapaluje oheň v srdci jeho lidí a ví jak dostat koně k řece.

Zkuste se zamyslet nad následujícími body:

1. Vnitřní motivace je mnohem důležitější než ta vnější. Vnitřní motivace totiž vychází a směřuje k samotné aktivitě. Pokud si člověk najde ten správný "důvod", proč chce aktivitu dělat a dokončit, bude se soustředit zas jen na ni. Tím důvodem je z 90% emoce - zvědavost, radost, zájem, překonání překážek, zvýšení sebevědomí atd.

2. Vnější motivace funguje velmi dobře pokud se jedná o jednoduchý nepříliš kreativní úkol - například jako na sběru jablek: dostaneš 100 Kč za 100 kg jablek. Při využití vnější motivace přeneseme totiž pozornost k slíbené výhře - finančnímu bonusu, faktu, že člověka nevyhodíme z práce atd. Jakmile chceme, aby lidé pracovali na kreativním úkolu, situace je složitější.

3. Čím kreativnější a náročnější úkol je před námi, tím větší musí být naše vnitřní motivace. Každého motivuje něco jiného, ale většina motivací vychází z těchto hodnot: Smysl, Důležitost, Vztah, Jistota. Ukažte lidem, jaký má jejich úkol smysl, jak důležitý je jejich podíl na řešení atd. Je dobré vědět, že jsou součástí něčeho většího než jsou oni sami.

4. Povinnost manažera je vědět, co jeho zaměstnance motivuje. Povinnost manažera je nedemotivovat.
Přes 40% důvodů pro odchod z firmy je ztráta důvěry v nadřízeného. Špatný vztah k nadřízenému stojí také za nejvyšším faktorem demotivace.

5.  Demotivuje nedůvěra, nejistota a nespravedlnost. Pokud vedete lidi, dejte si tu práci a ujasněte si, které z vašich návyků/zlozvyků, můžou Váš tým demotivovat. Často to je micromanagement, nedostatek ocenění, nejasná vize, malý vlastní rozvoj v práci, akceptace špatného výkonu u kolegů, nefér podmínky atd. 

6. Dobrý lídr je jako rodič: Inspiruje, přenechává úspěch druhým, naslouchá, nepoučuje, podporuje, rozvíjí, důvěřuje a jde příkladem. Velcí lídři se o svých týmech vyjadřují jako o rodině.

7. Motivovaní zaměstnanci jsou nad zlato. Nejenže se s nimi lépe pracuje, jsou kreativnější, méně absentují, vytváří lepší vztahy, jejich zákazníci jsou mnohem spokojenější a jejich činnost vykazuje vyšší ziskovst.

Hodně úspěchů ve vytváření motivovaných týmů Vám přeje
​
Simona Bodláková
Seven Development
simona.bodlakova@sevendevelopment.cz

​Po manažerech se stále častěji chce, aby se chovali jako podnikatelé. Naopak, podnikatelé se často musí chovat jako manažeři.

Manažer se od podnikatelů může učit tah na branku a umění využít každou příležitost. Od podnikatele se očekává, že se naučí metodickou disciplínu manažera. S větší konkurencí a náročnějším podnikatelským prostředím se tlak na oba se stále více zvyšuje.
Podíváme se na několik největších rozdílů mezi podnikateli a manažery. Je však potřeba říct, že existuje spousta podnikatelů, kteří mají spíše manažerské myšlení a řada manažerů s jasnými podnikatelskými postoji. Tyto rozdíly jsou více v myšlení než ve skutečné pozici.

9 největších rozdílů mezi manažery a podnikateli:

1. ČAS
Job podnikatele vzniká ještě předtím, než vznikne samotná firma. Podnikatel ucítí příležitost, sestaví tým, najde zdroje pro jeho nový podnikatelský nápad, získá potřebný kapitál a zahájí podnikání. Manažer přijde, až byl položen základ a byznys již existuje. Práce manažera začíná dlouho po tom, co podnikatel udělal hrubou práci. Bez podnikatelů by neměli manažeři co řídit.

2. VLASTNICTVÍ
Podnikatel vlastní podnik. Manažer vlastní práci. Manažer je placen za to, že vede nebo přispívá k vedení podnikatelovy firmy.

3. ZACÍLENÍ 
Podnikatelé se zaměřují na rozjetí a udržitelnost podnikání tváří v tvář nejistotě a riziku, zatímco manažeři se více soustředí na efektivní a účinné fungování běžícího podnikání.

4. ZPŮSOB ZÍSKÁVÁNÍ ZKUŠENOSTÍ
Podnikatelé i vrcholoví manažeři jsou specialisté / experti na řízení podniků. Jsou zaměřeni na správu a růst podniku. Musí být do určité míry všeumělové. Potřebují vědět něco o všem: o vývoji produktu a designu, obchodním právu, účetnictví, komunikaci a řečnictví, investování, vedení, obchodních systémech, finančnictví, marketingu a prodeji a tak dále. Rozdíl je v tom, jak ke svým znalostem a zkušenostem došli.
Podnikatelé jsou většinou samouci; učí se metodou pokusů a omylů, učí z vlastních chyb a obchodních chyb druhých. Podnikatel začíná s tím, co je k dispozici a učí se tím složitějším způsobem. To je důvod, proč také spousta úspěšných světových podnikatelů ani nedostudovala vysokou školu. Na druhou stranu, manažeři jsou obvykle důkladně vyškoleni  v oblasti řízení podniku, mají svá MBA a jiné tituly. Podnikatelé získali své vzdělání často "na ulici".

5. PŘÍSTUP K CHYBÁM
Podnikatelé vidí chyby jako cestu, jak se něco naučit. Prostřednictvím svých chyb zlepšují svoje dovednosti. Manažeři se snaží chyb vyvarovat, protože to je může stát práci. Jsou placeni od toho, aby nedělali chyby. Vnímají to jako podstatu své profesionality.

6. ŽIVOTNÍ PRIORITY
Nejvyšší prioritou podnikatelů je svoboda: Svoboda dělat věci, jaké chtějí, svoboda žít takový život, jaký milují, svoboda se volně rozhodovat. Pro manažery je největší prioritou bezpečí. Zabezpečení přichází ve formě stabilní výplatní pásky, důchodu, benefitů, navýšení platu, pracovního zařazení, bonusů a nároků.

7. FINANČNÍ MOTIVACE
Odměna podnikatelů přichází v podobě kapitálových zisků, majetku, peněžního toku a dividend, zatímco manažerům odměna přichází ve formě platu, bonusů, benefitů a společenského statusu.

8. POSTOJ K RIZIKŮM
Podnikatelé mají rádi rizika a nejistoty. Pro podnikatele je riziko a nejistota součástí byznys hry. Riziko je to, co dělá hru vzrušující. Manažeři jsou častěji konzervativní a rizika nemají rádi, snaží se jim vyhnout.

9. ZÁVAZEK
Podnikatelé se zavázali k podnikání ve chvíli, kdy svou firmu založili a budou podnikat, dokud nedosáhnou svého cíle. Manažeři na druhé straně mají závazek do příští výplaty. Ve chvíli, kdy jim výplatu vezmete nebo snížíte, tak odcházejí.

Máte spíše podnikatelské nebo manažerské myšlení? 

Odpovězte si co nejupříměji na následující otázky:

1. Jste chodící reklamou a hlásnou troubou vaší společnosti a jejích produktů a služeb - a to jak interně, tak externě? Žijete a dýcháte pro ně?
2. Nakopávají Vás hrozby a aktuální výzvy od nových i starých hráčů na trhu?
3. Býváte opravdu přímí a upřímní, když sdělujete své názory a dávte zpětnou vazbu?
4. Jste intenzivně zaměřeni na důležité obchody a strategie Vaší organizace?
5. Rozhodujete se a jednáte rychle?
6. Máte rádi nové a nečekané situace?
7. Máte vždy jasný a dobrý úsudek?

Každá odpověď ANO je bod pro Vás a Vašeho podnikatelského ducha. Na sedmou otázku musí odpovědět ANO manažer i podnikatel. 

Jak zajistit to, aby se Vaši manažeři chovali více jako podnikatelé?
Změňte přístup k chybám, a tím i k rizikům. Podporujte manažery, aby se naučili využívat riskantních situací i za cenu toho, že udělají chyby. Chyby jim dají novou zkušenost - často cennější než všechna MBA světa. Buďte tolerantní k chybám, ale vyžadujte, aby se z nich dotyčný učil . Chtějte vědět, co si z takové situace odnesl, co bude příště dělat jinak?
​

Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků:
​
1.    Příklady táhnou
Firemní kultura je v malé firmě dána především kulturou majitele. Lidé mají tendenci napodobovat své vzory a lídry. Pokud chcete otevřenou společnost, nezbude Vám než se tak chovat. Naučte se naslouchat, sdílet  a komunikovat otevřeně.

2.    Určete společné hodnoty a komunikujte vizi  
Víte vy osobně, kam jdete a víte, kam kráčí vaše firma? Máte vizi? Jednoznačně i malá firma musí vědět, co dělá, jak to dělá a kde chce být zítra a za pět let. Vědět by to měli nejen manažeři firmy, ale i řadoví zaměstnanci. Vize i hodnoty vytvářejte společně s týmem nebo jeho zástupci. Budou se vám pak lépe prosazovat napříč firmou.

3.     Firemní hodnoty jako kritérium při náboru
Máte-li definované firemní hodnoty, měly by být jedním z kritérií při hledání nových talentů do firmy. Dovednosti se dají doplnit, ale lidské hodnoty se již v dospělosti tak snadno měnit nedají. Pokud se v nich zásadně rozcházíte, nebude to zpravidla dobře fungovat.

4.     Podporujte odpovědnost
Vyvarujte se mikromanažování. Nechte vaše zaměstnance, aby měli odpovědnost za svoje pracovní oblasti. Ve chvíli, kdy mikromanažujete, odebíráte lidem zodpovědnost a vyjadřujete jim nedůvěru. Rychleji si také zvyknou na to, že odpovědnost nesete vy a vy se pod její tíhou jednou svalíte.

5.     Buďte velkorysí k chybám
Chybuje někdy každý. Důležité je, zda chyby opakuje nebo se z nich učí. Pokud se z chyb vaši lidé učí, je to to nejlepší školení, jaké jim můžete dopřát. Aby měly chyby svůj pozitivní význam, je třeba, aby po nich následovala zpětná vazba a jasné kroky, jak jim příště předejít.

6.     Otevřenost a upřímnost se nosí
Umění dávat a přijímat zpětnou vazbu je základní předpoklad pro otevřenou a rozvíjející se společnost. Naučte se nejdříve sami dávat a přijímat zpětnou vazbu a přineste tento zvyk i do vaší firmy. Uvidíte, jak rychle se vaši kolegové začnou  zlepšovat a jak motivovaní budou při své práci. Nezapomeňte ale, že zpětná vazba musí být, popisná, věcná a musí být míněna jako prostředek k rozvoji ne jako útok na člověka.

7.    Motivujte a podporujte
Ivo Toman tvrdí, že vnější motivace smrdí. Vnitřní motivace je bezezporu silnější a mocnější než ta vnější. Ocenění dobrého výkonu a podpora kolegů, kteří dělají více, než se po nich žádá dává příklad ostatním a může přispět i k podpoře jejich vnitřní motivace. Co to je vnitřní motivace? Například, když máte chuť do práce bez ohledu na benefity a odměny. Žene vás vlastní touha uspět, zabezpečit rodinu atd. Tuto motivaci můžete podpořit například koučinkem nebo jinými rozvojovými metodami. Vnější motivace jsou benefity, peníze nebo i strach z vyhazovu.

8.     Komunikujte
Komunikujte úspěchy i neúspěchy. Komunikujte změny. Nezapomeňte, že není nic horšího než nejistota. Ta vytváří doměnky a ty potom strach a ten demotivaci. Je mnohem lepší komunikovat přímo a hned. Vysvětlit věci včas, i když možná nejsou úplně kompletní. Předejdete mnoha nepříjemnostem.

9.      Nabídněte flexibilitu
Že malá firma nemůže nabídnout tolik benefitů, jako ta velká? Nabídněte svým zaměstnancům flexibilitu. Vaši zaměstnanci ocení pružnou pracovní dobu, delší pauzu na oběd, sick days, home office, možnost zkrácených úvazků, dny dovolené navíc, možnost dalšího vzdělávání. Jsou to benefity, které moc nestojí a zvýší vaši atraktivitu na trhu práce.
​
10.     Zbavte se záškodníků 
Máte v týmu negativní lidi, lidské upíry, kteří berou vytvářením konfliktů ostatním energii a čas? Nestojí to za to. Přikročte k nepopulárnímu řešení, za které budete v dlouhodobějším horizontu odměněni. ​

​Autor: Simona Bodláková

Jaké to je pracovat v open space? Jaké jsou výhody a nevýhody a existuje Open space syndrom?

Ve své pracovní dráze jsem měla možnost pracovat jak v klasické kanceláři s dveřmi a klikou, tak ve sdílené kanceláři s několika kolegy i v prostorách open space o různé hustotě lidí i kvalitě prostředí. Nakonec se prostor open space stal jedním z důvodů, který mne přiměl odejít z korporace a začít pracovat jinak. Z tohoto sdělení se dá usuzovat, že nejsem přímo zastánce open space. Nic v životě ale není černobílé...

Kanceláře stylu open space využívá nyní v ČR více než 75% velkých firem. Za tímto trendem není jen snaha sbližovat týmy a zefektivňovat komunikaci, ale i ušetřit. Náklady na jedno kancelářské místo v open spacu jsou několikanásobně nižší. Trend otevřených kanceláří přišel do Evropy z USA, kde má dlouholetou tradici. U nás byl jeden z průkopníků Tomáš Baťa, který v kancelářské budově ve Zlíně podobným způsobem "ubytoval" projektanty a konstruktéry. Velký boom těchto kanceláří nastal po roce 2000 a nejvíce po finanční krizi, kdy bylo nutné šetřit náklady, a tak se v mnoha firmách open space začal neúprosně zahušťovat.

Jaké jsou klady práce v prostorách open space?
Největším přínosem je rychlost a přímost komunikace. V kancelářích, kde nejsou dveře, jakožto přirozená bariéra k návštěvě kolegy, je velmi jednoduché navázat hovor, zjistit informaci, vyslechnout a přidat se k diskusi na téma, které se mne týká. Informace tečou velmi rychle a přirozeně. Lidé k sobě mají blízko, lépe se znají a nováčci rychle zapadnou do komunity. Těžko se tu někomu "zašívá", funguje tu nevědomě autocenzura nad tím, kolik času trávím na sociálních sítích a co je vidět na monitoru mého počítače. To vše platí za předpokladu, že jsou v týmu vyspělí, vychovaní a vyzrálí lidé. Jakákoliv odchylka v chování může narušit pohodu právě tolika lidí, kolik jich sdílí společný otevřený prostor. Vzájemná oheduplnost, respektování pravidel a tolerance jsou nutnou podmínkou pro pohodu a výkonost v takovéto kanceláři.

Co je největším úskalím práce v open space?
Když jsem o tom přemýšlela napadalo mne stále dokola, že člověk sám. Každý z nás občas potřebuje soukromí, úplný klid na práci a prostor pro své odchylky... Nejčastějším problémem prý bývá nastavení teploty v kanceláři, hlučnost při telefonování a hovory s kolegy. Každý máme jiný biorytmus - někdo je výkonější dopoledne, jiný toho udělá nejvíc odpoledne - a právě v tu chvíli potřebuje klid. Obchodníci často telefonují, finančníci, se potřebují soustředit, marketéři si dokola přehrávají dokončovanou televizní reklamu, aby odhalili chybu v hlase herečky, plánovači telefonují s továrnou a domlouvají velikost výrobní dávky pro příští měsíc... Když se toto všechno sejde na jednom místě a vy musíte nutně dokončit prezentaci na příští den, není divu, že vám z toho stoupne krevní tlak, začne hučet v uších a v hlavě se rozezní zvony.
Takovéto situaci zvyšují stresovou zátěž a ta pokud je dlouhodobá, tak vyústí ve zdravotní problémy a nemoc.

Open space syndrom
MUDr. Jan Hnízdil ve svém článku Syndrom Open space a jak ho léčit popisuje hlavní příznaky tohoto lékaři zatím neuznaného syndromu:
Úředníci velkých firem, počítačoví experti, novináři, lidé z telefonních centrál. Stěžují si na bolesti hlavy, závratě, hučení v uších, zažívací problémy, bušení srdce, dechovou tíseň, zvýšený krevní tlak, únavu, úzkosti, deprese...Lékaři je odesílají na různá vyšetření, pátrají po objektivním vysvětlení. Marně. Pacienti svědomitě polykají prášky na tlak, proti bolestem, na nervy, na zažívaní, na spaní. Marně. Léky sice na chvíli uleví. Příčina zůstává. 

Co s tím?
Vědomí je půl vítězství :-). Pokud Vám při čtení tohoto článku došlo, že Vaše obtíže mohou souviset s pracovním prostředím, už to je půl vítězství. Můžete přestat běhat po vyšetřeních a můžete se začít věnovat tomu, jak situaci co nejlépe zvládnout a změnit. Vzhledem k tomu, že dnes již většina velkých firem jiné kanceláře než open space nenabízí, varianta jít pracovat k jinému zaměstnavateli není první volbou. Co ale většina moudrých firem dnes již nabízí, je možnost práce z domova. Je až s podivem, jak málo lidí se naučilo s touto variantou pracovat. 

Velké skupině zaměstnanců práce v prostředí open space vyhovuje nebo nevadí. Pokud mezi tuto část nepatříte a víte, že vám toto prostředí přináší potíže, snažte se zachovat si pozitivní přístup. Tak jako všude jinde i zde platí pravidlo - "Love it, change it or leave it" - neboli "Miluj, změň nebo opusť." Když už to tedy nemilujtete, zkuste to změnit. Nějaké tipy, jak na to, uvádím níže. Pokud Vám úprava podmínek nepřinese úlevu, nezbývá, než se zamyslet nad změnou zaměstnání, kde podmínkou bude práce v klidném prostředí. Zdraví máme jenom jedno.

Tipy na to, jak přežít v open space:

• Uvědomte si, kdy se vám pracuje nejlépe a kdy je v kanceláři největší klid (ráno, odpoledne, večer...). Při plánování práce si krom času, kdy se budete aktivitě věnovat, naplánujte také, v jakých podmínkách to bude - zamluvte si zasedácí místnost, dohodněte si práci z domova, přijďte dříve než vaši kolegové atd. 
• Dohodněte si s kolegy pravidla společného působení v open spacu. Naučte se signál, který znamená, že máte "zavřené dveře" a potřebujete soustředěně pracovat.
• Využijte polední pauzu k procházce a změně prostředí.
• Najděte si relaxační techniku nebo aktivitu, která právě vám pomůže zbavit se stresu.
• Mluvte o svých pocitech se svými nadřízenými. Někdy i menší úpravy dokážou změnit pohodu v prostoru. Existuje řada interiérových firem, která se specializuje na zlidšťování otevřených prostor.

autor: Simona Bodláková