|
V minulém článku jsme se seznámili s netradičními principy fungování takzvaných evolučních nebo tyrkysových organizací. V dnešním díle se zaměříme na specifické přístupy a aspekty uvažování tyrkysových lídrů, které umožnily vznik tohoto modelu a jeho mimořádné výsledky. 
0 Comments
 V dnešní době slyšíme ze všech stran omšelou frázi „Nejsou lidi.“. O tom není pochyb. Kvalitních uchazečů je kritický nedostatek. To ale není tématem tohoto článku. Já se chci zaměřit na tu část, kdy už se vám do firmy lidé hlásí a vy potřebujete vybrat ty nejvhodnější kandidáty. Jak to udělat a na co si dát pozor?
 Měla jsem období, kdy jsem během krátké doby byla postupně manažerkou čtyř týmů. Práce s každým z nich byla ale propastně jiná. S jedním se mi pracovalo naprosto skvěle. Měla jsem pocit, že jsem rozený lídr. Měli jsme výsledky a práce nás těšila. Pak jsem se stala manažerkou dalšího týmu a z mé práce se stal rázem očistec. Byla jsem každý den jako na trní, nedařilo se mi vytvořit důvěru, tým pletichařil a já byla zoufalá. Další tým byl skvělý, ale neměli jsme výsledky. To, co mi dobře fungovalo dříve, tady bylo úplně mimo. Dlouho jsem si lámala hlavu, čím to je. Co ovlivňuje to, že se určitá skupina lidí sladí a pracuje na projektu s radostí a ve spolupráci a jiná spolu nekooperuje, soupeří a kuje pikle?
 Představte si, že ráno přijdete do práce a zjistíte, že ve vaší firmě nejsou žádní manažeři ani šéfové. Nikdo vám nezadává úkoly ani nekontroluje jejich plnění. Můžete si vybrat, co budete dělat, máte naprostou svobodu rozhodovat o věcech, které se týkají vaší práce. Cítíte úlevu a příval energie, nebo spíš bezradnost a paniku?
Všichni na jedné lodi aneb Jak vytvořit firemní kulturu, která stimuluje výkon i pečuje o lidi18/1/2019  V minulém díle jsme objasnili důležitost firemní filozofie jako základu firemní kultury i to, jak ji vytvořit. Předpokládejme tedy, že tento úkol už máte splněný. Sedíte nad papírem, na němž je krásně popsané poslání vaší firmy, její hodnoty i vize do budoucna. To, co před sebou vidíte, vás napňuje energií a nadšením začít svou vizi realizovat.
V této chvíli stojíte před dalším velkým úkolem – vytvořit ve firmě takovou kulturu, která převede firemní filozofii z papíru do života a fungování celé organizace.  V posledním dílu seriálu se dostáváme k podstatě práce s procesy. Ukážeme si, jak s nově popisovaným nebo již stávajícím procesem zacházet, aby splnil vaše očekávání a dobře vám sloužil.
Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde. Autorkou článku je Regina Kubcová, která se jako konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení věnuje podpoře zavádění procesů a organizace práce do firem.  Jedna z rolí, ve které se introverti necítí úplně ve své kůži, je vedení lidí. Souvisí to s častým stereotypem, že správný lídr by měl mít velké charizma, měl by být vidět a slyšet a zkrátka to musí být výrazné eso. Jenomže zkušenosti ukazují, že velmi úspěšné firmy mohou být zcela klidně vedeny introvertními lidmi. Příkladem mohou být největší technologické giganty jako je Apple nebo Microsoft.
 V předchozích dílech seriálu o procesech jsme si řekli, jak poznáte, kdy je vhodné začít procesy nastavovat, že pro implementaci procesů je dobré si zajistit vhodné podmínky a také, jak nastavování více procesů řídit jako projekt. V tomto díle se podíváme na to, jaké záludnosti se mohou během práce na procesech objevit a jak si s nimi nejlépe poradit. Určitě to není konečný výčet, ale i tak věřím, že vám pomohou se vyhnout aspoň některým nepříjemnostem a zklamáním.
Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde. Autorkou článku je Regina Kubcová, která se jako konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení věnuje podpoře zavádění procesů a organizace práce do firem.  Máme pocit, že žijeme ve světě extrovertů. Extrovertní chování je dnes více oceňováno, vyžadováno a vidět. Donedávna se věřilo, že introvertů je pouze 25 %. Dnes se uvádí, že je jich přibližně stejný počet jako extrovertů. Dokazují to dlouholeté statistiky MBTI testů. Přesto se nám může zdát, že je introvertů mnohem méně.
 V poslední době mám v koučovně celkem plno. To není tak neobvyklé a jsem za to moc ráda. Co je ale zajímavé, je jedno spojující téma: Život introvertů mezi extroverty. Navíc se většinou jedná o introverty, o kterých nikdo neví, že jimi jsou. Mají totiž dokonalou masku extroverta.
Představte si to: Máte v týmu introverty, kteří se chovají jako extroverti. Jsou veselí, vtipní, upovídaní, lidé je mají v oblibě. Vůbec nevypadají jako stereotyp, který se nám vybaví, když je řeč o introvertech. A přesto to introverti jsou. Jenomže vy o tom nevíte, protože vás to ani nenapadlo. Zacházíte s nimi tedy úplně stejně jako s extroverty. Chcete po nich rychlé odpovědi, očekáváte jejich aktivitu při brainstormingu, vystavujete je neustálému kontaktu s lidmi a dokonce po nich chcete, aby jeli na teambuilding a sdíleli pokoj s novým kolegou. Právě jsem vám popsala introvertovu představu pekla.  Firemní kultura vychází z filozofie firmy, tedy z odpovědí na otázky, proč podnikáme, jakými hodnotami se řídíme a jakou máme vizi, tedy dlouhodobý cíl, který dává našemu podnikání směr.
I firmy, které nestojí na definovaném poslání a hodnotách, mohou rychle vyrůst a být po určitou dobu úspěšné. Není to ale optimální cesta. Dříve či později totiž dojdou do bodu, kdy jim silné základy budou chybět. Projeví se to například problémy se stanovením dlouhodobých cílů a strategií, při získávání nových lidí nebo problémy s udržením kvalitních lidí ve firmě. V takové chvíli je nutné se zastavit a chybějící základy vytvořit.  Být na vrcholu pyramidy je sice skvělá věc, nese s sebou úspěch a uznání, ale to není všechno. Na špičku se vejde jeden člověk a ten tam je sám. Pro spoustu lídrů – ať už v roli majitele nebo CEO - je to daň za úspěch.
 Když se řekne slovo procesy, mnoho lidí si představí složité diagramy, stohy popsaných papíru, vyplňování spousty tabulek a formulářů. Ale o tom procesy vůbec nemusí být, když je tvoříte zdravým rozumem a ve správné míře. Tak, aby lidem pomáhaly, ale nesvazovaly je.
 Síla firemní kultury a její vliv na dlouhodobý úspěch firmy jsou v posledních letech velké téma. Mnozí zakladatelé a manažeři firem už dnes chápou důležitost kultury a pečují o ni jako o největší bohatství firmy. Co tedy je firemní kultura a proč je tak důležitá
 Je to jeden moment – okamžik v životě manažera, který, jak doufám, potká každého. U každého vypadá jinak, ale z mé vlastní lídrovské zkušenosti a z práce s mými skvělými a milými klienty, vím, že má určité shodné znaky. Jak se toto probuzení projevuje a kam se vlastně probudíme?
 Pokud vedete tým, nevyhnete se zpravidla tomu, že budete muset řešit i ty nepříjemné situace, jako je konflikt v týmu. Konflikty mohou být součástí přirozeného vývoje, takové „puberty“ týmu. To je období, kdy je tým ještě nezralý a nemá ujasněné některé důležité principy fungování. V každém případě je to vždy příležitost něco zlepšit.
 V předchozích dílech jsme si řekli, kdy je vhodné začít vědomě pracovat s procesy a jaké podmínky nám zavádění procesů usnadní. Dnes se podíváme na to, jak nastavování procesů naplánovat, aby nevznikl ještě větší chaos, a jak při takové změně pracovat s vašimi zaměstnanci, aby ji přijali a nově nastavené procesy byli ochotni dodržovat
 Druhý díl ze seriálu "5x o procesech, aby sloužily a nesvazovaly" vyšel v květnovém vydání časopisu Starting Up.
Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde. Free verzi celého květnového časopisu Starting Up najde zde. Autorkou článku je Regina Kubcová - konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení.  Co je to autenticita? Český ekvivalent je přirozenost. Je to něco, co bychom přirozeně měli všichni mít a umět, ale není to tak snadné.
Žijeme ve společnosti, která nás ovlivňuje. Utváří v nás pocit toho, jací bychom měli být a jaká kritéria bychom měli splňovat, abychom byli úspěšní, oblíbení, milovaní, abychom byli lepší, než jsme. Díky tomu začneme žít obraz někoho, kdo nejsme. Začneme hrát roli perfektní manželky nebo manžela, jejíž definici nosíme v hlavě. Hrajeme roli perfektního zaměstnance, šéfa, rodiče, dcery atd. To všechno nás vzdaluje od toho, kdo opravdu jsme. Od naší přirozenosti.  První díl ze seriálu "5x o procesech, aby sloužily a nesvazovaly" vyšel v dubnovém vydání časopisu Starting Up.
Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde. Free verzi celého dubnového časopisu Starting Up najde zde. Autorkou článku je Regina Kubcová - konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení.  Tvorba nové reklamní kampaně by ze své podstaty měla být jednou z nejzábavnějších a nejkreativnějších marketingových činností. Jak je tedy možné, že často přináší mnohem víc stresu než radosti?
 S konceptem poradního kruhu jsem se seznámila před více než rokem. A hned při prvním zasednutí do kruhu, navíc s lidmi, které jsem vůbec neznala, jsem pocítila, jak překvapivou sílu a hloubku tento prastarý způsob komunikace a hledání odpovědí má. Když jsem odcházela domů, vybavilo se mi pár těžkých pracovních situací a konfliktů z minulosti. Říkala jsem si, jaká škoda, že jsme tehdy ve firmě kruh neznali. Mohl hodně pomoct.
 Přetížený manažer nebo leader může být časovanou bombou. Vzhledem k tomu, že máme tendenci přetěžovat ty schopné, může se nám stát, že je tím zničíme – buď vyhoří, nebo odejdou. Buďte proto vnímaví k tomu, jak se vašim manažerům daří a pomozte jim dostat se ze začarovaného kruhu.
 Konflikt je střet dvou názorů nebo protichůdných zájmů. Oběma stranám záleží na tom, o co se bojuje. Může jít o výsledek, čas, pozornost, uznání, pozici, peníze, lidi atd. Konflikt, kdy dochází k vyhrocenému chování, je hnaný strachem ze ztráty.
 Firma bez lidí by byla jen místnost plná nábytku a strojů. Lidé dělají firmu, a proto by měli stát v centru zájmu svého vedení. Dnes již přestává platit, že zákazník je ten nejdůležitější. Nejdůležitější je totiž zaměstnanec. Zaměstnanci tvoří firmu, bez nich nelze vytvářet žádné hodnoty. Ale...
|
Kategorie
All
Archív
May 2019
|
RSS Feed
|
Seven Development s.r.o.
Skaláků 6/1407 147 00 Praha 4 IČO 26427346 mobil: +420 604 226 527 |
© COPYRIGHT 2015. ALL RIGHTS RESERVED.
|
SevenIN je obchodní značka společnosti Seven Development s.r.o.
Společnost Seven Development s.r.o. je zapsána Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 81431, IČO 26427346