Pokud jste v pozici majitele nebo ředitele firmy, očekává se od vás, že budete stanovovat dlouhodobé cíle a udávat směr vývoje organizace. Vaše okolí předpokládá, že umíte předpovídat budoucnost, potřebuje cítit, že jste si jistí svými rozhodnutími a vždy víte, kudy jít dál. Je ale v dnešním rychle se měnícím světě možné předvídat s jistotou cokoli? Nejspíš ne. To však není překážkou k vytvoření představy o budoucnosti, kterou chcete pro svou firmu mít. Právě vaše vize pomůže tuto budoucnost stvořit.  ​

Představte si, že vedete firmu, která je na trhu už 15 let. Pomáhali jste ji vybudovat od začátku, vydržela dobrá i složitá období. Zažili jste velký růst i problémy s odchody lidí. Přicházející nové generace mají jiné představy o práci a vy, abyste neztratili krok, tak jste navštívili několik konferencí o štěstí v práci. Začínáte si uvědomovat, že vaše specifická firemní kultura je to, co vás odlišuje od ostatních. Neumíte ji ale přesně popsat. ​

V posledním dílu seriálu se dostáváme k podstatě práce s procesy. Ukážeme si, jak s nově popisovaným nebo již stávajícím procesem zacházet, aby splnil vaše očekávání a dobře vám sloužil.

Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde.

​Autorkou článku je Regina Kubcová, která se jako konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení věnuje podpoře zavádění procesů a organizace práce do firem.

V předchozích dílech seriálu o procesech jsme si řekli, jak poznáte, kdy je vhodné začít procesy nastavovat, že pro implementaci procesů je dobré si zajistit vhodné podmínky a také, jak nastavování více procesů řídit jako projekt. V tomto díle se podíváme na to, jaké záludnosti se mohou během práce na procesech objevit a jak si s nimi nejlépe poradit. Určitě to není konečný výčet, ale i tak věřím, že vám pomohou se vyhnout aspoň některým nepříjemnostem a zklamáním.

Celý článek si můžete stáhnout a přečíst zde.

Autorkou článku je Regina Kubcová, která se jako konzultantka a lektorka projektového a procesního řízení věnuje podpoře zavádění procesů a organizace práce do firem.

Firemní kultura vychází z filozofie firmy, tedy z odpovědí na otázky, proč podnikáme, jakými hodnotami se řídíme a jakou máme vizi, tedy dlouhodobý cíl, který dává našemu podnikání směr.

I firmy, které nestojí na definovaném poslání a hodnotách, mohou rychle vyrůst a být po určitou dobu úspěšné. Není to ale optimální cesta. Dříve či později totiž dojdou do bodu, kdy jim silné základy budou chybět. Projeví se to například problémy se stanovením dlouhodobých cílů a strategií, při získávání nových lidí nebo problémy s udržením kvalitních lidí ve firmě. V takové chvíli je nutné se zastavit a chybějící základy vytvořit.

Pokud vedete tým, nevyhnete se zpravidla tomu, že budete muset řešit i ty nepříjemné situace, jako je konflikt v týmu. Konflikty mohou být součástí přirozeného vývoje, takové „puberty“ týmu. To je období, kdy je tým ještě nezralý a nemá ujasněné některé důležité principy fungování. V každém případě je to vždy příležitost něco zlepšit. ​