 Pokud vedete tým, nevyhnete se zpravidla tomu, že budete muset řešit i ty nepříjemné situace, jako je konflikt v týmu. Konflikty mohou být součástí přirozeného vývoje, takové „puberty“ týmu. To je období, kdy je tým ještě nezralý a nemá ujasněné některé důležité principy fungování. V každém případě je to vždy příležitost něco zlepšit.
0 Comments
 Co je to autenticita? Český ekvivalent je přirozenost. Je to něco, co bychom přirozeně měli všichni mít a umět, ale není to tak snadné.
Žijeme ve společnosti, která nás ovlivňuje. Utváří v nás pocit toho, jací bychom měli být a jaká kritéria bychom měli splňovat, abychom byli úspěšní, oblíbení, milovaní, abychom byli lepší, než jsme. Díky tomu začneme žít obraz někoho, kdo nejsme. Začneme hrát roli perfektní manželky nebo manžela, jejíž definici nosíme v hlavě. Hrajeme roli perfektního zaměstnance, šéfa, rodiče, dcery atd. To všechno nás vzdaluje od toho, kdo opravdu jsme. Od naší přirozenosti.  S konceptem poradního kruhu jsem se seznámila před více než rokem. A hned při prvním zasednutí do kruhu, navíc s lidmi, které jsem vůbec neznala, jsem pocítila, jak překvapivou sílu a hloubku tento prastarý způsob komunikace a hledání odpovědí má. Když jsem odcházela domů, vybavilo se mi pár těžkých pracovních situací a konfliktů z minulosti. Říkala jsem si, jaká škoda, že jsme tehdy ve firmě kruh neznali. Mohl hodně pomoct.
 Přetížený manažer nebo leader může být časovanou bombou. Vzhledem k tomu, že máme tendenci přetěžovat ty schopné, může se nám stát, že je tím zničíme – buď vyhoří, nebo odejdou. Buďte proto vnímaví k tomu, jak se vašim manažerům daří a pomozte jim dostat se ze začarovaného kruhu.
 Konflikt je střet dvou názorů nebo protichůdných zájmů. Oběma stranám záleží na tom, o co se bojuje. Může jít o výsledek, čas, pozornost, uznání, pozici, peníze, lidi atd. Konflikt, kdy dochází k vyhrocenému chování, je hnaný strachem ze ztráty.
 Firma bez lidí by byla jen místnost plná nábytku a strojů. Lidé dělají firmu, a proto by měli stát v centru zájmu svého vedení. Dnes již přestává platit, že zákazník je ten nejdůležitější. Nejdůležitější je totiž zaměstnanec. Zaměstnanci tvoří firmu, bez nich nelze vytvářet žádné hodnoty. Ale...
 Vzpomínáte si na ten notoricky známý vtip o tom, jak lidé chtějí změnu, ale nikdo nechce měnit sám sebe? Lidé totiž změnu nechtějí. Nejsou na ni naprogramováni. Generační zkušenost je taková, že se změnou může přijít nepříjemno, nebezpečí a v krajním případě smrt. Nejbolestivější je ale změna, která se týká nás samotných.
 Firemní kultura je fenomén, kterému se věnuje stále více lidí. Je to jen trend doby, anebo je to nový způsob uvažování, který přetrvá?
 Čtyři základní fáze podle prof. Tuckmana jsou: Formování - Bouření - Normování - Fungování. Většina účastníků našich workshopů přiznala, že jejich týmy se nacházejí na rozhraní BOUŘENÍ a NORMOVÁNÍ. To je velmi náročné období pro každého manažera.
 Manažeři se často ptají, jak motivovat své zaměstnance. Úspěšní lídři odpověď znají již dávno. A není to nic složitého.
Tajemství zaujetí se skrývá ve třech základních krocích:  Profesorka Virginia I. Lohr z Washington State University se zabývala studiem vlivu pokojových rostlin na lidi, kteří kolem sebe dříve květiny neměli. „Když chceš štěstí na den, opij se.
Když chceš štěstí na rok, ožeň se. Když chceš štěstí na celý život, založ si zahradu!"  Vědci v USA zjistili, že nejlepších výsledků v oblasti kreativního myšlení dosahujeme v kavárně v hladině středního hluku, tedy kolem 70 dB. Vztah mezi úrovní hluku a kreativitou se dá vyjádřit převrácenou U-křivkou, která se láme kolem 70 decibelů. Pokud je to víc, hluk začne negativně ovlivňovat kreativní myšlení. Nemůžete-li odejít do kavárny a tam si v klidu vše promyslet, zadejte si na youtube caffeteria noise nebo navštívte stránku coffitivity.com.  Znáte to. Celý den makáte, řešíte, odpovídáte, zařizujete, hasíte, sháníte, radíte, mítingujete a večer máte pocit, že jste nic kloudného za celý den neudělali?
Vedete si TO DO list, ale už to není list ale lists, protože má 4 stránky? Mám pro vás jeden návrh. Mně funguje.  Umění být laskavý a vstřícný je důležitá a přitom podceňovaná schopnost. Je na čase ji začít procvičovat třeba sami na sobě
 Na mnohých školeních nás školitelé vedou, abychom používali participativní způsob řízení. Abychom zapojovali podřízené do řešení a používali otázku: "Co navrhuješ?" Funguje to nebo ne?
 Lara Ankinová, americká psycholožka, se svými spolupracovníky zastavovala kolemjdoucí a ptala se jich, zda se chtějí zúčastnit malého experimentu*
 Vést tým může být zábava i noční můra. Můžete mít nastudovány hromady moudrých knih, a stejně se nepřipravíte na všechny situace, které vám vaši lidé uchystají. Práce s týmem je jako stavba domečku z karet. Když už máte pocit, že je vše na svém místě a dokonce to tam drží, stane se, že zafouká vítr, o kterém v předpovědi nic nebylo, a domeček se sype k zemi. Je to normální. Tým je živý organismus, protože jej tvoří živí lidé.
 Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků
 Také si často stěžujete na to, jak těžké to je motivovat lidi k práci? Věřte, nemusí to být taková dřina. Dobrý manažer ví, co zapaluje oheň v srdci jeho lidí a ví jak dostat koně k řece.
 Jaké to je, když se sejde skupina 10ti manažerů a podnikatelů, kteří se neznají a mají řešit situaci jednoho z nich? Je to pecka!
Polovina populace bude tvrdit, že neexistuje a ta hezčí polovina, že ano. Multitasking, neboli schopnost dělat více věcí najednou, prý odlišuje ženy od mužů. Jak to je ale doopravdy?   Po manažerech se stále častěji chce, aby se chovali jako podnikatelé. Naopak, podnikatelé se často musí chovat jako manažeři. Manažer se od podnikatelů může učit tah na branku a umění využít každou příležitost. Od podnikatele se očekává, že se naučí metodickou disciplínu manažera. S větší konkurencí a náročnějším podnikatelským prostředím se tlak na oba se stále více zvyšuje. Podíváme se na několik největších rozdílů mezi podnikateli a manažery. Je však potřeba říct, že existuje spousta podnikatelů, kteří mají spíše manažerské myšlení a řada manažerů s jasnými podnikatelskými postoji. Tyto rozdíly jsou více v myšlení než ve skutečné pozici. 9 největších rozdílů mezi manažery a podnikateli: 1. ČAS Job podnikatele vzniká ještě předtím, než vznikne samotná firma. Podnikatel ucítí příležitost, sestaví tým, najde zdroje pro jeho nový podnikatelský nápad, získá potřebný kapitál a zahájí podnikání. Manažer přijde, až byl položen základ a byznys již existuje. Práce manažera začíná dlouho po tom, co podnikatel udělal hrubou práci. Bez podnikatelů by neměli manažeři co řídit. 2. VLASTNICTVÍ Podnikatel vlastní podnik. Manažer vlastní práci. Manažer je placen za to, že vede nebo přispívá k vedení podnikatelovy firmy. 3. ZACÍLENÍ Podnikatelé se zaměřují na rozjetí a udržitelnost podnikání tváří v tvář nejistotě a riziku, zatímco manažeři se více soustředí na efektivní a účinné fungování běžícího podnikání. 4. ZPŮSOB ZÍSKÁVÁNÍ ZKUŠENOSTÍ Podnikatelé i vrcholoví manažeři jsou specialisté / experti na řízení podniků. Jsou zaměřeni na správu a růst podniku. Musí být do určité míry všeumělové. Potřebují vědět něco o všem: o vývoji produktu a designu, obchodním právu, účetnictví, komunikaci a řečnictví, investování, vedení, obchodních systémech, finančnictví, marketingu a prodeji a tak dále. Rozdíl je v tom, jak ke svým znalostem a zkušenostem došli. Podnikatelé jsou většinou samouci; učí se metodou pokusů a omylů, učí z vlastních chyb a obchodních chyb druhých. Podnikatel začíná s tím, co je k dispozici a učí se tím složitějším způsobem. To je důvod, proč také spousta úspěšných světových podnikatelů ani nedostudovala vysokou školu. Na druhou stranu, manažeři jsou obvykle důkladně vyškoleni v oblasti řízení podniku, mají svá MBA a jiné tituly. Podnikatelé získali své vzdělání často "na ulici". 5. PŘÍSTUP K CHYBÁM Podnikatelé vidí chyby jako cestu, jak se něco naučit. Prostřednictvím svých chyb zlepšují svoje dovednosti. Manažeři se snaží chyb vyvarovat, protože to je může stát práci. Jsou placeni od toho, aby nedělali chyby. Vnímají to jako podstatu své profesionality. 6. ŽIVOTNÍ PRIORITY Nejvyšší prioritou podnikatelů je svoboda: Svoboda dělat věci, jaké chtějí, svoboda žít takový život, jaký milují, svoboda se volně rozhodovat. Pro manažery je největší prioritou bezpečí. Zabezpečení přichází ve formě stabilní výplatní pásky, důchodu, benefitů, navýšení platu, pracovního zařazení, bonusů a nároků. 7. FINANČNÍ MOTIVACE Odměna podnikatelů přichází v podobě kapitálových zisků, majetku, peněžního toku a dividend, zatímco manažerům odměna přichází ve formě platu, bonusů, benefitů a společenského statusu. 8. POSTOJ K RIZIKŮM Podnikatelé mají rádi rizika a nejistoty. Pro podnikatele je riziko a nejistota součástí byznys hry. Riziko je to, co dělá hru vzrušující. Manažeři jsou častěji konzervativní a rizika nemají rádi, snaží se jim vyhnout. 9. ZÁVAZEK Podnikatelé se zavázali k podnikání ve chvíli, kdy svou firmu založili a budou podnikat, dokud nedosáhnou svého cíle. Manažeři na druhé straně mají závazek do příští výplaty. Ve chvíli, kdy jim výplatu vezmete nebo snížíte, tak odcházejí. Máte spíše podnikatelské nebo manažerské myšlení? Odpovězte si co nejupříměji na následující otázky:
Každá odpověď ANO je bod pro Vás a Vašeho podnikatelského ducha. Na sedmou otázku musí odpovědět ANO manažer i podnikatel. Jak zajistit to, aby se Vaši manažeři chovali více jako podnikatelé? Změňte přístup k chybám, a tím i k rizikům. Podporujte manažery, aby se naučili využívat riskantních situací i za cenu toho, že udělají chyby. Chyby jim dají novou zkušenost - často cennější než všechna MBA světa. Buďte tolerantní k chybám, ale vyžadujte, aby se z nich dotyčný učil . Chtějte vědět, co si z takové situace odnesl, co bude příště dělat jinak? „Největší chyba, kterou v životě můžete udělat, je mít pořád strach, že nějakou uděláte.“
Elbert Hubbard  Vytváříte-li ve firmě otevřenou firemní kulturu, třeba Vás budou inspirovat některé z následujcích kroků:
1. Příklady táhnou Firemní kultura je v malé firmě dána především kulturou majitele. Lidé mají tendenci napodobovat své vzory a lídry. Pokud chcete otevřenou společnost, nezbude Vám než se tak chovat. Naučte se naslouchat, sdílet a komunikovat otevřeně. 2. Určete společné hodnoty a komunikujte vizi Víte vy osobně, kam jdete a víte, kam kráčí vaše firma? Máte vizi? Jednoznačně i malá firma musí vědět, co dělá, jak to dělá a kde chce být zítra a za pět let. Vědět by to měli nejen manažeři firmy, ale i řadoví zaměstnanci. Vize i hodnoty vytvářejte společně s týmem nebo jeho zástupci. Budou se vám pak lépe prosazovat napříč firmou. 3. Firemní hodnoty jako kritérium při náboru Máte-li definované firemní hodnoty, měly by být jedním z kritérií při hledání nových talentů do firmy. Dovednosti se dají doplnit, ale lidské hodnoty se již v dospělosti tak snadno měnit nedají. Pokud se v nich zásadně rozcházíte, nebude to zpravidla dobře fungovat. 4. Podporujte odpovědnost Vyvarujte se mikromanažování. Nechte vaše zaměstnance, aby měli odpovědnost za svoje pracovní oblasti. Ve chvíli, kdy mikromanažujete, odebíráte lidem zodpovědnost a vyjadřujete jim nedůvěru. Rychleji si také zvyknou na to, že odpovědnost nesete vy a vy se pod její tíhou jednou svalíte. 5. Buďte velkorysí k chybám Chybuje někdy každý. Důležité je, zda chyby opakuje nebo se z nich učí. Pokud se z chyb vaši lidé učí, je to to nejlepší školení, jaké jim můžete dopřát. Aby měly chyby svůj pozitivní význam, je třeba, aby po nich následovala zpětná vazba a jasné kroky, jak jim příště předejít. 6. Otevřenost a upřímnost se nosí Umění dávat a přijímat zpětnou vazbu je základní předpoklad pro otevřenou a rozvíjející se společnost. Naučte se nejdříve sami dávat a přijímat zpětnou vazbu a přineste tento zvyk i do vaší firmy. Uvidíte, jak rychle se vaši kolegové začnou zlepšovat a jak motivovaní budou při své práci. Nezapomeňte ale, že zpětná vazba musí být, popisná, věcná a musí být míněna jako prostředek k rozvoji ne jako útok na člověka. 7. Motivujte a podporujte Ivo Toman tvrdí, že vnější motivace smrdí. Vnitřní motivace je bezezporu silnější a mocnější než ta vnější. Ocenění dobrého výkonu a podpora kolegů, kteří dělají více, než se po nich žádá dává příklad ostatním a může přispět i k podpoře jejich vnitřní motivace. Co to je vnitřní motivace? Například, když máte chuť do práce bez ohledu na benefity a odměny. Žene vás vlastní touha uspět, zabezpečit rodinu atd. Tuto motivaci můžete podpořit například koučinkem nebo jinými rozvojovými metodami. Vnější motivace jsou benefity, peníze nebo i strach z vyhazovu. 8. Komunikujte Komunikujte úspěchy i neúspěchy. Komunikujte změny. Nezapomeňte, že není nic horšího než nejistota. Ta vytváří doměnky a ty potom strach a ten demotivaci. Je mnohem lepší komunikovat přímo a hned. Vysvětlit věci včas, i když možná nejsou úplně kompletní. Předejdete mnoha nepříjemnostem. 9. Nabídněte flexibilitu Že malá firma nemůže nabídnout tolik benefitů, jako ta velká? Nabídněte svým zaměstnancům flexibilitu. Vaši zaměstnanci ocení pružnou pracovní dobu, delší pauzu na oběd, sick days, home office, možnost zkrácených úvazků, dny dovolené navíc, možnost dalšího vzdělávání. Jsou to benefity, které moc nestojí a zvýší vaši atraktivitu na trhu práce. 10. Zbavte se záškodníků Máte v týmu negativní lidi, lidské upíry, kteří berou vytvářením konfliktů ostatním energii a čas? Nestojí to za to. Přikročte k nepopulárnímu řešení, za které budete v dlouhodobějším horizontu odměněni. Autor: Simona Bodláková  Jaké to je pracovat v open space? Jaké jsou výhody a nevýhody a existuje Open space syndrom?
Ve své pracovní dráze jsem měla možnost pracovat jak v klasické kanceláři s dveřmi a klikou, tak ve sdílené kanceláři s několika kolegy i v prostorách open space o různé hustotě lidí i kvalitě prostředí. Nakonec se prostor open space stal jedním z důvodů, který mne přiměl odejít z korporace a začít pracovat jinak. Z tohoto sdělení se dá usuzovat, že nejsem přímo zastánce open space. Nic v životě ale není černobílé... Kanceláře stylu open space využívá nyní v ČR více než 75% velkých firem. Za tímto trendem není jen snaha sbližovat týmy a zefektivňovat komunikaci, ale i ušetřit. Náklady na jedno kancelářské místo v open spacu jsou několikanásobně nižší. Trend otevřených kanceláří přišel do Evropy z USA, kde má dlouholetou tradici. U nás byl jeden z průkopníků Tomáš Baťa, který v kancelářské budově ve Zlíně podobným způsobem "ubytoval" projektanty a konstruktéry. Velký boom těchto kanceláří nastal po roce 2000 a nejvíce po finanční krizi, kdy bylo nutné šetřit náklady, a tak se v mnoha firmách open space začal neúprosně zahušťovat. Jaké jsou klady práce v prostorách open space? Největším přínosem je rychlost a přímost komunikace. V kancelářích, kde nejsou dveře, jakožto přirozená bariéra k návštěvě kolegy, je velmi jednoduché navázat hovor, zjistit informaci, vyslechnout a přidat se k diskusi na téma, které se mne týká. Informace tečou velmi rychle a přirozeně. Lidé k sobě mají blízko, lépe se znají a nováčci rychle zapadnou do komunity. Těžko se tu někomu "zašívá", funguje tu nevědomě autocenzura nad tím, kolik času trávím na sociálních sítích a co je vidět na monitoru mého počítače. To vše platí za předpokladu, že jsou v týmu vyspělí, vychovaní a vyzrálí lidé. Jakákoliv odchylka v chování může narušit pohodu právě tolika lidí, kolik jich sdílí společný otevřený prostor. Vzájemná oheduplnost, respektování pravidel a tolerance jsou nutnou podmínkou pro pohodu a výkonost v takovéto kanceláři. Co je největším úskalím práce v open space? Když jsem o tom přemýšlela napadalo mne stále dokola, že člověk sám. Každý z nás občas potřebuje soukromí, úplný klid na práci a prostor pro své odchylky... Nejčastějším problémem prý bývá nastavení teploty v kanceláři, hlučnost při telefonování a hovory s kolegy. Každý máme jiný biorytmus - někdo je výkonější dopoledne, jiný toho udělá nejvíc odpoledne - a právě v tu chvíli potřebuje klid. Obchodníci často telefonují, finančníci, se potřebují soustředit, marketéři si dokola přehrávají dokončovanou televizní reklamu, aby odhalili chybu v hlase herečky, plánovači telefonují s továrnou a domlouvají velikost výrobní dávky pro příští měsíc... Když se toto všechno sejde na jednom místě a vy musíte nutně dokončit prezentaci na příští den, není divu, že vám z toho stoupne krevní tlak, začne hučet v uších a v hlavě se rozezní zvony. Takovéto situaci zvyšují stresovou zátěž a ta pokud je dlouhodobá, tak vyústí ve zdravotní problémy a nemoc. Open space syndrom MUDr. Jan Hnízdil ve svém článku Syndrom Open space a jak ho léčit popisuje hlavní příznaky tohoto lékaři zatím neuznaného syndromu: Úředníci velkých firem, počítačoví experti, novináři, lidé z telefonních centrál. Stěžují si na bolesti hlavy, závratě, hučení v uších, zažívací problémy, bušení srdce, dechovou tíseň, zvýšený krevní tlak, únavu, úzkosti, deprese...Lékaři je odesílají na různá vyšetření, pátrají po objektivním vysvětlení. Marně. Pacienti svědomitě polykají prášky na tlak, proti bolestem, na nervy, na zažívaní, na spaní. Marně. Léky sice na chvíli uleví. Příčina zůstává. Co s tím? Vědomí je půl vítězství :-). Pokud Vám při čtení tohoto článku došlo, že Vaše obtíže mohou souviset s pracovním prostředím, už to je půl vítězství. Můžete přestat běhat po vyšetřeních a můžete se začít věnovat tomu, jak situaci co nejlépe zvládnout a změnit. Vzhledem k tomu, že dnes již většina velkých firem jiné kanceláře než open space nenabízí, varianta jít pracovat k jinému zaměstnavateli není první volbou. Co ale většina moudrých firem dnes již nabízí, je možnost práce z domova. Je až s podivem, jak málo lidí se naučilo s touto variantou pracovat. Velké skupině zaměstnanců práce v prostředí open space vyhovuje nebo nevadí. Pokud mezi tuto část nepatříte a víte, že vám toto prostředí přináší potíže, snažte se zachovat si pozitivní přístup. Tak jako všude jinde i zde platí pravidlo - "Love it, change it or leave it" - neboli "Miluj, změň nebo opusť." Když už to tedy nemilujtete, zkuste to změnit. Nějaké tipy, jak na to, uvádím níže. Pokud Vám úprava podmínek nepřinese úlevu, nezbývá, než se zamyslet nad změnou zaměstnání, kde podmínkou bude práce v klidném prostředí. Zdraví máme jenom jedno. Tipy na to, jak přežít v open space:
autor: Simona Bodláková  Napoleon Hill, známý především díky svým knihám o bohataství (Myšlením k bohatství, Pozitivním přístupem k úspěchu, Klíč úspěchu) je považovaný za duchovního otce Mozkových trustů neboli Mastermind skupin. Už ve své knize Myšlením k bohatství (první vydání v roce 1937) mluvil Napoleon Hill o takzvaném "duchovním spojenectví." Mastermind neboli mozkový trust popisoval jako "přátelské spojenectví s jednou nebo více osobami, které se podporují a pomáhají si v dosažení stejného cíle nebo smyslu." Napoleon Hill byl přesvědčený, že každá mysl potřebuje přátelský kontakt s jinou myslí, aby získala energii a zdroj k dalšímu vývoji a růstu. Podle něj by Mastermind skupiny měly být zakládány s cílem vytvořit prostředí, které podporuje a umožňuje růst. Hill věřil, že sehrané skupiny dvou nebo více lidí, kteří se spojí k určitému záměru nebo které spojí určité téma, vytvoří takovou sílu kreativity a podpory, kterou nedosáhnete, když budete pracovat sami. Napoleon Hill to považoval za tak důležité, že v knize “Vaše kouzelná moc být bohatý” zdůrazňuje, že je třeba udržovat dokonalou harmonii mezi vámi a každým členem mastermind skupiny. Pokud se nepodaří dodržet toto pravidlo, může to znamenat pozdější neúspěch. Toto tvrzení napovdá, co může být za úspěchem nebo selháním práce v mastermind skupině. Mastermind skupiny nebo spojenenctví by měly mít tyto 3 základní charakteristické znaky:
autor: Simona Bodláková |
Kategorie
All
Archív
November 2021
|
RSS Feed